今天与大家分享的是,我与一位读者(企业HR总监)之间的对话。从中可以思考的问题是:企业文化,从哪个支点去撬动?
她:老师,我有件事请教。在一次偶然机会,我认识了老板。老板刚刚成立子公司,需要建立企业文化。老板很年轻,是89年的。进入公司后,我觉得很吃力,总是不得要领。老板、用人部门和员工,这三个层面的沟通协调最难。尤其是管理者和员工,他们普遍缺乏想法,我又不知道应该怎么出成绩,怎么去推动。老板总是说要做好企业文化,说人力资源很重要,却说不出具体想怎样。不知道到底怎么做,才算合格,什么样的结果老板才满意。应老师,您再帮我梳理一下思路。
我:企业文化是一个软着落的东西。你需要先弄清楚老板的思路,是想通过企业文化建设,来拉动员工出业绩?还是其他什么?
她:他是觉得公司是赚到钱了,但是,公司看起来还是土土的,觉得员工状态不对。
我:员工的什么行为,老板不满意了?
她:懒散,没有职业形象。花了大价钱给员工定制的高级衣服,员工也不会好好穿。迟到、不喜欢写东西、不愿意好好汇报工作。培训,总是不配合,让经理们轮流做培训,都是敷衍的,说没什么好讲的。我们的业务(此处省略企业信息·保密)面向代理机构,不用对接个人客户。代理机构很专业,所以,我们的业务人员就认为学会销售技巧就行,形象不重要,反正是线上网络沟通。至于专业知识更加不重要,用不着。
我:看来问题出在这里:老板要求员工提升职业素质,而评价员工的工作业绩是不需要职业素质这个“要素”的(至少员工是怎么认为的),二者之间没有必然的逻辑关系。
她:老板总是要我去做培训,我也一直不知道应该怎么办?培训什么?花了很多钱请培训老师,员工根本不买账。公司出钱让员工考证,员工也是不愿意去。公司有要求,员工极少能配合,即使说违反会被辞退,还是不遵守(且是大部分人)。这样子让公司很危险,可他们不理解,还说市场就是这样,老老实实根本开发不出客户。老板对我们最不满的是绩效,说我们做的不知所云。我采用KPI。把我们所有的业务分类,根据不同的业务,赋予不同的权重。但是,业务部门并不认可这种考核方式。他们认为这种只是走过场。经理不懂怎么分配,员工觉得本来就是提成,还弄一个表格,多此一举。
我:你再讲讲你们公司的经营(赚钱)逻辑是什么?
她:我们有种几十业务项目和业务提成方法,……(此处省略·保密)
我:既然有那么多的经营业务项目和业务提成方法,都比较成熟了。那为什么老板要做“企业文化”?
她:我感觉,老板想要树立公司的形象,可能是一种情怀。
我:这个问题你老板没有和你交待清楚?或者说,老板的真实意图你不明白?没有与老板就企业文化建设方面沟通过?一直是在揣摩老板的心思?
她:老板他平时话很少,他认为我是专业HR,所以应该是由我来主导
我:你们公司有100多人的规模,年经营收入是多少?
她:不稳定,前年有近N个亿,去年只有M千多万。
我:从二年的经营数据对比来看:同样是100人的规模,为什么年收入差距这么大?不觉得这里面有什么问题吗?
她:前年的情况是……,去年的情况是……(此处省略·保密)
我:差距的真正原因有没有分析过?是经营的客观?还是人为的主观?
她:老板认为是人(指员工)不行,依我看,是一半对一半,一半是人的因素,一半是市场因素。
我:员工的绩效管理有系统软件吗?就是说员工绩效与工资之间的关系,有没有系统软件?
她:没有,一直都是由财务在算员工的提成,他们不肯用软件。我想推,但推不动。
我:你们公司的组织结构是怎样的?
她:我们公司的组织结构是……(此处省略·保密)。被您问的过程,我感觉有点思路了。
我:是的,目前,你们公司的整个组织结构的设计都是围绕经营业务运转的,而不是员工的职业素养。至少没有直接关联。做HR的,可以顺着经营的方向去找HR管理问题解决的出路。
她:嗯。我觉得我需要跟老板好好聊聊公司的定位。刚才您问我的时候,我觉得业务很多,就是说不清楚主次关系。所以,员工自然就当百货一样随便卖,考核自然不知道主次。如果这个方面的故事讲不清楚,自然就做不好企业文化了。
我:你的悟性很好。知道自己从哪里“着力”?
她:谢谢老师,是您的问话启发我。
我:不客气,后面还遇到什么问题,再交流吧
她:好的。再次感谢。
对话内容分享到此。关于企业文化建设,我的观点是:
1、企业文化建设是需要有“着力点”的。它不是空洞的口号,也不是硬邦邦的制度规定,更不是强加于企业全体人员身上的“工作制服”。
2、企业文化建设,采取什么形式并不重要,重要的是“相由心生”。由全体员工发自内心所表现出来的那些东西,才构成企业文化的“底蕴”。这也是企业文化建设工作比较难开展的原因所在。
3、企业文化,属于精神领域的产物,不可能一朝一夕速成。需要有心人,在企业里长期“打磨”而形成。
4、对于初次构建企业文化的雏形,需要找准“支点”,一个能撬动全体员工内心深处的哪个“支点”。“支点”找对了,就省力了。
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12楼 飘过3茅陈实
应老师您好,《老HR手把手-从能管理到善辅佐》50页倒数第3行,“最受尊敬的CEO”印刷有误,误为“最爱尊敬的CEO”。看到了顺手一提
应秋月
@飘过三毛:感谢!!!
11楼 張銘
谢谢分享
10楼 飞猫飞猫
最近在看您的书。就喜欢您这种清清楚楚,明明白白的框架和思路。受益良多,感谢应老师分享!
9楼 S_1337958508
这个案例很有代表性
8楼 大玩子
谢谢
7楼 Vivian1987
老师讲得确实引人深思,企业文化这种有时摸不着的东西,确实很难在公司推动,有时老板说的和我们实际做出的成果大相径庭
6楼 Debbie13746
学习了,是一篇很好的文章
5楼 一鼻子灰
循循善诱,找到认同点也就是着力点,才能让企业文化生根发芽。谢谢分享,学习了
4楼 桂晨恺
企业文化属于软层面的建设,这个是难度最大,没有明确标准,也无固定做法,很考验人。不过文章还是很有启发。
3楼 候慧有栖
学习
2楼 江婉婉
#赞赏# 个人目标和企业目标找到吻合点达成共同目标。
1楼 酷豆陈
谢谢
应秋月
@酷豆陈:你好,谢谢关注和认可。