晋升机制背后是“人”、“岗”匹配（1）

作者盗墓方程式 2018-03-15 21:20 1116

人力资源管理的起点是“选、育、用、留”，这是它的中心，“选、育、用、留”的本质是“将合适的人放在合适的位置上，实现人岗匹配，人力资源效能最大化”。无论是广义的人力资源管理还是细分后的战略性人力资源管理，他们关注和研究的对象都是人，那么“人”，何为“优秀”，何为“一般”呢？

“人”本身无所谓“优秀”和“一般”，“优秀”和“一般”是在于衡量和评价的标准、维度不同而已，如：IQ、EQ、AQ等。但是在企业中，作为职场的职业人士，“优秀”和“一般”往往有它明确的含义，其中很重要的一个定义就是，这个“人”在任职的岗位上，是否胜任工作岗位，是否充分体现、发挥了这个岗位应该发挥的价值，在这个岗位上打造了个人品牌...，如果答案是肯定的话，那么毫无疑问，这个人是名“优秀的员工”，否则，可能只是一名“普通的员工”，相信这个概念大家应该是毫无疑问的吧。

问题来了，在企业里面，有一个非常重要的机制——晋升机制，就是让员工在企业内实现自己职业生涯的发展，通过晋升，不断牵引员工实现自己的职业目标，最终实现个人和企业的双赢。晋升机制作为人力资源管理体系中非常重要的一个机制之一，它对员工的激励效果是非常大的，但是晋升机制应该如何构建，具体应该怎么去操作呢？

晋升，通俗的讲是从一个岗位发展、晋级到一个更高的岗位，用人力资源术语来讲，晋升包含职等的晋升和职级的晋升，总之都是发展性的，横向或纵向从低到高的晋级过程。

横向或纵向的从低向高的晋级过程，实际上就是在职位体系中，岗位的纵向发展或岗位从“不熟练”到“熟练”、甚至“精通”的横向发展，直观的讲就是从F1晋级到F2或从F1晋级到E1（F1、F2、E1代表不同职等职级的岗位）。更准确的讲，就是岗位发生了变化，“人”和“岗”实现动态匹配。为什么“人”和“岗”可以或需要进行动态匹配呢？他们是依据什么实现这种匹配的呢？要回答这个问题，我们需要从“人”和“岗”之间的关联性来分析，“人”和“岗”的关联性和交集点在于“能力”和“绩效”。

“人”利用自身具备的“能力”，以“岗位”为载体，进行工作的过程，结果产生“绩效”，最后依据这个“人”体现出来的“能力”和“绩效”判定他是否“优秀”或“一般”。利用“能力”和“绩效”对一个人进行评估实际上就是人才盘点。人才盘点的结果运用之一就是员工的晋升发展。但是，“能力”和“绩效”都比较好的员工，就一定适合“晋升”吗？答案是未必！

为什么呢？因为“能力”和“绩效”是针对你所默认的（现有的）岗位而言的，岗位变了，基准变了，“能力”和“绩效”也会发生变化。所以，晋升一定是从“岗位”和“人”出发，通过对相对稳定的对象（人和岗位）的评估和匹配，来预测未来的结果（绩效）是否优秀或卓越！这才是本质！

那么，要回答这个问题，需要思考，是先有“人”，还是先有“岗位”，“人”和“岗位”应该以哪个作为基准和参考，再用哪一个来匹配哪一个！

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（最后精彩见续集2）

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