让我想起了小目标

作者孔祥璐更新于：2018-03-24 23:44 44636

内容来自 2018-03-26 打卡话题

模特还是战士？聊聊你的招聘观

　　最近，任正非在“员工关系变革工作进展汇报会”上说到：“我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”
　　对于招聘是招模特还是战士，你是怎么看的呢？

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让我想起了小目标

刚看完任总的这翻话，让我想起王健林的小目标：先挣他一个亿！

王爸爸财大气粗，小目标也是我穷尽一生也难以达成的目标。华为有了自己的知名度、美誉度，是国内响当当的大品牌。大树底下好乘凉，想去华为的人也挤破了脑袋，所以可以像选美一样的挑啊挑。不幸的是，我一直在中小微企业，打开始做人资就没体验过像选美一样的招聘。每回都是我喜笑颜开的给应聘者展望公司美好的愿景，取得的骄人成绩，画着大饼，然后应聘者一脸懵逼的瞅着我，内心的潜台词：真TM能吹。

所以如果你问我：是招模特还是战士，能来入职的，都是我的衣食父母，不管你是模特还是战士！

一、招聘观

招聘观并不是你自己对招聘的想法，它会受到外围因素的很大影响，谁都想要美少女战士，可美少女战士并不是真实的。

我的招聘观就是两个字：实用。

你是做招聘的，老板要的是人，你就得把码上来，完不成任务和完成任务不达标是两回事。只有你在能完成任务的情况下，才可以再追求完成任务的质量。华为，早就过了招聘最初级的阶段，不存在完不成任务的情况，任务的关键已经由完成的数量，变成模特与战士的区分。所以才有了员工关系变革工作进展汇报会上，躺枪的苍蝇！

二、需求观

说完招聘观，再说说需求观，企业在什么时期，就做什么时期的事，每个时期对招聘都有不同的需求：

1、初创期

这个时期的公司规模小、人员少，由老板直接管理，对人才的招聘以内部推荐为主，外部需求不突出。需要的人员也是基层为主，基本没有高层。对人员要求也比较高，要经验丰富，综合能力强的！

2、成长期

这个时期的公司逐步走向正规化，规模不断扩大，业绩快速增长。这时的招聘需求大，已经开始以外部招聘为主，需要一些管理人员，可以用晋升空间大、企业发展前景好吸引人才。

3、成熟期

成熟期的公司规模大，资金充足，人资部门健全，制度结构完善，招聘需求不多，以引进创新人才为主，为公司开拓新业务，完全可以用你的品牌、高薪，找到你需求的人！

4、衰退期

这是企业生命周期的最后阶段，队伍萎缩，市场占有率下降，竞争力减弱，资金短缺，这时你的招聘需求，集中在高层上，严格的说是企业的职业经理人，一把手！只有招到一个敢于改革创新的带头人，才能实现扭亏为盈。

华为处在成熟期，他可以挑选战士，你的企业处在什么时期？不是同一时期，千万不要照搬！

三、人才观

这段话真实的目的是招聘问题吗？我们来看看任总的原话是咋说的：

人力资源的干部一定要懂业务

下一步人力资源的改革，欢迎懂业务的人员上来，因为人力资源如果不懂业务，就不会识别哪些是优秀干部，也不会判断谁好谁坏，就只会通过增加流程节点来追求完美。我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。

更准确的说这是企业人才观：选、用、育、留四项中的“育”！如何在企业内部中挖掘优秀的人才。我们不仅要在招聘录用中要选择战士，在内部提拔时，也要培养、选择战士，不能让模特伤了战士的心。

同时也提出了人资要懂业务的目标，也就是我们说的HRBP，只有懂业务的HR，才能为企业招到真正需要的人。

这中间有个梗，大致情况是这样的，华为发展的很快，花重金聘从国外请了人力资源专家来公司，想建立完善的人资体系，促进公司发展。可这些专家对业务并不精通，也不肯放下身架，为公司招上来的人都是高学历、证书控，但业务水平不行。此前也有一个北大的毕业生，刚到华为就给任正非写了一篇万言信，以为自己的想法能打动老板，但任正非的回答：此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退！当你不懂公司、不了解业务，就不要纸上谈兵，任总是一个务实的人，所以才有了模特与战士的说法。

战士再有问题，缺点再多，他也是战士，苍蝇再完善，也只不过是个苍蝇。任何企业，需要的都是能打仗的战士，不是吗？

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