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3月是三茅打卡的招聘月，每周两天招聘干货，今天带来关于结构化面试的内容，明天则是背景调查知识，4月会进入培训月，别错过哦！
文|任康磊
结构化面试是一种规范化的面试，指的是按照预定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到面试题目的结构化、面试程序的结构化和评分标准的结构化。
而与之相对应的，是非结构化面试，它指的是面试中没有预先设定固定的结构，也没有固定的面试形式。
还有一种是半结构化面试，是介于两者之间，一部分采取结构化，一部分采取非结构化的一种面试形式。
为什么结构化面试优于非结构化面试呢？
因为在非结构化面试中，对于不同的面试官，面试的结果可能不同。对于相同的面试官，不同的面试时间或者不同的面试情景之下，面试的结果也可能有所不同。而结构化面试的出现，正是要避免非结构化面试中的这些问题。
在实施结构化面试之前，先要明确一般的面试流程中的关键点，包括：
招什么人——详细的岗位分析
怎么招人——选择招聘方案
如何选人——实施招聘方案
结果如何——评价员工入职后的绩效
如何完善——验证及改进招聘方案
要做好结构化面试，主要是把握前两个关键。
1.招什么人
招什么人，是明确招聘岗位具体需求的过程。要明确岗位的具体，需要HR做详细的岗位分析和评估，制定岗位说明书，更加关键的，是制定岗位的胜任力模型。
狭义的胜任模型仅指达到岗位要求、完成岗位目标需要的“能力”，而广义的胜任模型可以包含岗位所需要的素质、知识、能力、经验等各项任职资格。不同任职资格类别包含的内容如表2-7所示。
素质一般指那些由个人自身特质决定，不太容易改变的东西。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位胜任模型的要求和侧重点不同。经营管理层除了要具备应有的知识、能力外，更为重要的是职业素养的要求，因为职业素养具有强烈的引导和示范效用。
知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想。它通常会反映出人才“知不知道”层面的问题。
能力一般是指在一定知识的基础上，综合运用知识，能够完成某个目标或者任务的可能性，是一种知识的转化。如果没有对知识的综合运用能力，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。它通常会反映出人才“会不会”层面的问题。
经验一般是指人才持续运用某项能力的时间，表现到外在就是持续从事一项特定工作的时间。它通常反映出人才“熟不熟”层面的问题。
按照这四个维度制定岗位全面的胜任模型，明确各维度的具体要求，不仅会让人才的选拔、培育、考核更具备方向性，而且会让人才与岗位更加匹配、稳定性更好、敬业度更高，达到人才和公司都满意。
【举例】某公司办公室基层行政管理岗位的胜任模型如表2-8所示。
2.怎么招人
既然是结构化面试，当然要结构化面试的试题库。
题库的设计过程正是基于胜任力模型。
比如，HR要测评某人“知人善任”的能力。
可以选择的题目是“您之前最满意的一位下属具备什么样的特点？您为什么对他特别满意？”
根据候选人能否说出下属的基本特质，能否帮助下属学习和成长，设置由5分到1分的评分标准。
到这里还没完，结构化面试一般不会简单的就问一个问题，而会根据候选人对这个问题的回答再延伸出一些其他问题。当然，这些其他问题也是结构化的。
比如，
为了引导候选人能够准确说出下属的特点，可以追问：下属的优点或不足是什么？你为什么会得出这样的结论？
为了确保候选人能将下属的特点和岗位特点进行联系表述，可以追问：你为什么会安排他做某某工作？
为了了解候选人有没有指导过下属的工作，可以追问：你在什么情况下，为下属提供过哪些支持？为什么你觉得应该提供这些支持？
为了了解候选人有没有帮助过下属明确学习的方向和重点，可以追问：你对下属的学习提出过什么建议？你为什么会提出这些建议？
为了了解候选人有没有考虑过下属的职业发展，可以追问，你对下属的发展做过哪些考虑？提供过哪些建议？你为什么会提出这些建议？
根据胜任力模型制定面试的问题表后，开始设计面试的评价表。当然，这里有一些测评项目是可以通过笔试完成的，另外的一些项目可以通过面试来完成。
在设计面试评价表时，要注意必须包含以下信息。
1.基础信息，包括招聘岗位的职责、要求等基本信息。
2.评价项目，包括定量的指标，比如分值解释和评分结果；包括定性的指标，比如评价要点和评价记录。
3.评价结论，最终，要包含对该面试者的最终评价。
这里需要注意三点。
1.标准，就是测评标准的内在规定，表现为各种素质规范化行为特征的描述和规定。
2.标度，就是标准的外在形式划分，表现为对各种素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
3.标记，就是对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接用来说明标准。
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值得学习
26楼 方圓
谢谢老师
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感谢分享，学习！
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感謝分享，非常詳細學習了。
22楼 秋天的蒲公英
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20楼 Rex0730
感谢分享，对结构化面试了解的更透彻了。
19楼 喵总Ciel
18楼 張銘
谢谢分享
17楼 沙漠里的仙人掌
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16楼 风十二
很受用 谢谢老师！！一直觉得胜任力模型是个无法理解高大上的东西，，，不过为什么看上去跟任职资格差不多呢
summergan甘
@疯十一：问得好
15楼 杜施娴
运用结构化面试对招什么人，怎么招人进行了具体、细致的分享，让人看了一目了然。感谢任老师的精彩分享！
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对结构化面试有了更深刻的了解
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对结构化面试的理解更深刻了一些！
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