培训、培养、绩效、管理 ——三对关系看管理

作者胖子高伟 2018-03-21 10:11 4488

培训、培养、绩效、管理

——三对关系看管理

东富龙的两会（2017年总结表彰大会和2018年新春干部大会）中，针对2018年的工作部署了各部门的重点工作，总共列出了十个重点工作。在此基础上各个产品部/事业部/子公司/分公司需要分解公司的战略指标，层层落实，逐步推进，月月复盘，最终才能支撑公司战略的实施。

今年人力资源部的重点工作是“培训”和“绩效”，培训和绩效是什么关系？我想通过人力资源部的视角，阐述一下我的理解：

一、绩效和培训是统一的关系。人力资源的六大模块中，培训模块和绩效模块是非常重要的两个模块，共同支撑了人力资源的半壁江山，是人力资源体系中不可或缺的重要组成部分；绩效推进和绩效管理工作中需要通过培训，达到理解绩效管理工具、掌握绩效沟通方法，培训中有一部分是关于绩效意识、绩效思想和绩效工具的专门的开发和培训；

二、培训和绩效的对象不同。培训针对的是问题，是为了解决工作中存在的问题，而去赋能员工方法和工具；绩效针对的是结果，是最终的呈现，是目的，从某种程度上讲绩效和培训的关系是方向和路径、目标和方法的关系；反过来讲，绩效又是检验培训效果的最终方法，不以绩效改变的培训，对组织来讲，可能都是无用功！

三、培训在以下五个方面极大地支撑了绩效管理工作。

1、对于员工表现出明确的期望和相关信息。（信息）这个企业的使命愿景是什么？我们在行业中的地位是什么？我们部门在企业中处于什么地位？员工是否明确知道要完成什么任务，标准是什么？……

2、帮助达到员工的绩效目标的工具、资源和材料。（资源）是否有流程？岗位操作手册是否具备？有没有固定的模板？工具（器械、表格、方法）是否完备？……

3、根据员工表现赋予的相应的回报和非物质激励？（刺激）物质激励的措施是否公平、制度是否健全？员工的优秀表现是否的到鼓励？是否有赞美员工的案例？表现不好的员工是否及时净化？处罚措施进行的如何？……

4、符合员工工作需要的系统培训。（知识技能）是否搭建了基于职位和岗位的系列课程？爱学习的组织文化是否形成？讲师体系和课程开发体系是否建立？……

5、员工技能和工作要求之间的匹配。（潜质）是否有员工职业发展规划？每个岗位是否有明确的发展的路径？是否与骨干员工定期沟通职业发展？……

从以上阐述可以明确，绩效和培训是独立统一的关系，相互作用又相互影响，彼此交融！

培训和培养也是工作中需要区分的一对关系。从个人实践和思考来看，首先是两者的对象不同，培训针对问题，培养针对员工。培训是为了解决工作中存在的问题，而去教授员工方法和工具，一般是短期的，一次性的。培养是为了实现员工的成长，担任更重要的角色，而进行的系列的较长周期的培训，锻炼等等。

其次是两者的目的不一样。培训是为了胜任目前的岗位，培养是为了胜任将来的岗位，一个着眼于现在，一个着眼于未来！

关于绩效和管理的关系，也是需要深思、研究。管理的范围和边界很大，绩效只是管理的一个工具、手段、方法。在具体的实践中，有些部门对绩效的理解和作用的边界，有些人为的夸大，在此重申一下：绩效不是万能的！

绩效和培训、培训和培养、绩效和管理，三对关系是理解管理的一个视角，是我们管理实践中需要区别对待的，一家之言，个人理解，期望各位的斧正、指导、探讨！