新年新希望,对于职场人士来说,更希望新年自己能在职场有一番新的作为,然而升职加薪得不到满足,亲朋好友薪资对比产生的差距,技能得不到提升,自身危机感,对新环境的渴望等等,一项项都在撩拨着职场人士那颗蠢蠢欲动的心,经过一个春节的酝酿,节后,一支求职大军产生了,企业顿时出现了大批量的职位空缺,求职大军玩的很嗨,而可怜的HR同仁们却差点哭晕。
面对如此危机,我们的hr是否就只能整日以泪洗面,是否就只能傻傻等到人员离职才启动招聘,急急忙忙刷网站,被动的打电话邀约,忐忑的等着候选人到面?
NO! NO! NO! 战争打响之前,我们可以先策划哦
春节放假前,受各种因素影响(原因此处不多阐述,感兴趣者可提问回复),招聘会进入暂停和规划阶段,此时HR们应充分利用这段时间为下阶招聘规划。
一、 下年度人才需求预测
1)稳定性分析:了解各部门人员稳定情况预测储备人员需求。通过员工访谈了解其职业规划、个人成长欲望与岗位预期、满意度调查、同事评价、领导评价等综合分析其稳定性;
2)了解各部门下年度工作计划及目标,结合部门现有人员工作量及工作能力,初步预测人员需求及需求时间;
3) 根据各部门人员的稳定性及下年度人数需求,拟定下年度招聘计划,并列出优先等级。
二、 招聘需求分析
1)显性需求分析:与部门充分沟通,了解部门真实需求,部门人员对人才的核心要求有哪些,岗位核心关键词有哪些;
2)隐形需求分析:根据部门领导风格、企业文化,部门氛围等综合分析部门对人才的潜在需求(如部门风格偏保守,制度化,人才方向可锁定在类似风格公司的候选人身上);
3)薪资确定:钱能不能给到位,求职者能满足,企业能承担,双方共赢才能快速合作。薪资如果单一由某一方决定,最终可能会使求职者和企业的关系失衡。故当招聘需求明确后,企业应根据自身经营状况提出给出各个岗位的预算,人力资源部根据同等岗位、要求市场行情提供薪资范围,企业预算与市场行情结合后综合调整,制定出企业能承担求职者能满足的薪资水平。
4)撰写招聘文案:结合显性及隐形需求,结合网上其他公司招聘文案,综合编写既能体现公司优势和职位吸引力,又未过分提高或降低岗位要求,既能体现公司的实力和前景又无明显浮夸痕迹的招聘文案(优秀的招聘文案能带来更好的首因效应)。
三、招聘渠道选择
分析上年度各大招聘网站及线下渠道的人才录用情况及简历库质量,同时可与各人力资源公司了解下市场人员供给量,选择合适的渠道将招聘文案提前发布,预热招聘。
四、求职者需求及难点关注
1)食宿问题:提前了解公司周围租房位置、价位等,不同地点是否有公司现有人员居住等,一旦有候选人距离公司较远,HR便可掌握主动权,协助租房,解决求职者的后顾之忧。一线大城市,很多求职者居无定所,住宿随工作走,同步住宿也牵绊工作,能解决其住宿问题,能成功提高入职率。
2)面试时间:根据求职者目前在职情况安排晚上或周末面试,并强调公司很看重其简历,且公司为考虑减少其个人面试成本,特意协调各部门依其面试时间安排面试。让候选人感受到受重视,提高到面率。
五、招聘分工
如贵司有招聘团队,在春节假前根据个人特长与岗位需求匹配后,合理分工;如招聘为单人独立负责,则依据招聘优先级招聘。
六、开工招聘
确认年前所拟需求的准确性,确认其他准备工作的完备性,依据分工实施招聘。
金三银四,已成为HR行业的专词,但随着大众创新、万众创业时代的到来,越来越多的走上创业路或正在创业的路上,人才供给关系开始失衡,求职者越来越少,需求越来越多,尤其是年后,求职者都抱着新年新希望,新选择的心态,企业如果不提前做好准备,抢占先机,第一时间赢得求职者的信任,春天春意盎然的招聘工作将会进入秋天萧条的状态。