岗位匹配、胜任力及人的可塑性

作者骆琪Cynthi... 更新于：2018-03-25 17:49 46427

内容来自 2018-03-26 打卡话题

　　最近，任正非在“员工关系变革工作进展汇报会”上说到：“我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”
　　对于招聘是招模特还是战士，你是怎么看的呢？

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岗位匹配、胜任力及人的可塑性

任正非说招聘的这段话，是针对华为人力资源改革所说的一部分内容，完整版是这样的：“下一步人力资源的改革，欢迎懂业务的人员上来，因为人力资源如果不懂业务，就不会识别哪些是优秀干部，也不会判断谁好谁坏，就只会通过增加流程节点来追求完美。我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。”

华为是众所周知的狼性文化，重视拼搏和业绩，老板想要战士也无可厚非。因此，我的招聘观第一条，企业文化在那里，很少有人能直接撼动它，那么，先把大家想要的人给他们。其实，也算是先保住饭碗。

招聘观一：为T台找模特，为战场找战士。这是立身之本，也是生存之道。

米雅在《管理手记》里聊招聘时举过一个例子，说做招聘就像开铁匠铺，铺子里摆满大刀、长矛、锄头等等，来光顾的客人有山上的好汉，也有村子里的庄稼人，不固定。客人是做什么的，他们买东西用来干嘛，这些都不需要我们操心，我们只需要好好打铁，然后把他们要的东西拿给他们就好。在公司里，老板和各部门的负责人就是客人，他们要大刀，我们给大刀，要锄头，我们就给锄头，如果他要锄头，我们给了大刀，马上改，其他的担心、委屈之类都先不用。毕竟，作为村里唯一的卖家，客人再生气，下次买东西还得找我们。但是吧，一码归一码，也不能因为我们做的是独家生意就横着走，众怒难犯，东西给错一次两次还好，如果总是给错，老大们也不是吃素的，万一忍不了开始清算，有可能直接卷铺盖走人。

米雅也是建议，为了别人满意，干招聘要有些服务精神，学会妥协，一心一意把别人的事情办好，照着别人的心思来，这样就算别人最后是错的，也和你没有关系。

保住饭碗的前提下，再去想怎么更好地招人、招更合适的人。

基于此，招聘观二：结合胜任力模型，招合适的人，而非完美的人。

为了有效地预测实际工作业绩，避免造成表面优秀的人在实际工作中表现欠佳的情况，20世纪中后期，美国的麦克麦克莱兰博士设计出了一套人才选拔的方法，表示要抛弃被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。这些能直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为“胜任素质”，自此，岗位胜任力的理论和技术开始萌芽。

胜任力的概念很大，但根据大量案例，结合胜任力模型选拔出来的人，实际工作能力和书面反映出来的能力之间差别的确会小很多，当然，这也取决于胜任力模型和对岗位的工作任务设计。华为的招聘团队已经很强大了，任正非依然说“欢迎懂业务的人员上来”，大概也是随着面试测评的手段越来越多，“面霸”也越来越彪悍，怎么100%准确地区分什么样的人真的行，什么样的人以为自己行其实不行，而不被外在所惑，很难从单一的几个维度判断。

因此，不必追求100%，“理想候选人”不容易招到，就去招合适的人，他们想要战士，可能战士不那么漂亮，可能战斗技巧还需要培养，但只要能打仗，先给他们。但也不是随便给，而是深入部门，从业务的角度了解他们到底更想要一个很会沟通的人，还是一个很能实战的人；想要这人乖一点，还是有点创意？招聘有时候，是在做选择题，有了选择，在构建模型的时候，就能更多倾斜部门目前缺乏的那一块，从而找到合适的人去补足那一块。

而关于“合适”的判断，可以延伸再讲一点，这有关招聘观第三条。

招聘观三：模特不一定不能上战场，战士不一定不能上T台，人这种生物，天生能创造惊喜，无妨期待。

最近补刷《最强大脑》，看到两个战队PK，有个漂亮的小姑娘叫梁紫晨，在不被各方甚至自己队长看好的情况下，2:1战胜了对手，其中一局堪称碾压。她不被看好的原因很明确：在之前的比赛中没有展现出足够亮眼的优势、数据和能力模型的得分也比不上对手，照常理推论，输是必然。这样的人，看起来是“模特”，却流淌着战士的血液，她战胜对手的那刻，所有人看向她的惊喜的眼神，是在看一个战士。

招聘的时候会遇到很多需求上的条条框框：像任总说的我要战士，或是：我要本科生、我要2年以上经验、我要BAT出来的人……那么其实有个问题：只有符合这些标准，才是真的合适吗？

我之前的上司，是猎头和外企蓬勃发展的那几年入行的，好些年都在大公司摸爬滚打，我俩遇上的时候，她已经在那家不足100人的企业做了一年多。她后来告诉我，因为想要更懂行业、更懂行业里的人。那时她招人的方式很神奇：不管学历这类外在条件，电话聊着靠谱，就来见见，这种野蛮生长的架势，倒生生被她闯出了一条路，收获了不少让人惊喜的、从简历和考评都看不出什么优势的候选人。

再后来，她用专业度改变了老板，老板不再大力干涉人力资源的选择，业务和人资各司其职，也没出什么岔子。受她影响，我后来也挖出了几个转行的小白、或是要本科实则专科也被录用的候选人，部门老大笑称：“捡漏。”

曾和她聊过HRBP这个岗，她反问说，不是BP，就不需要懂业务吗？

是需要的。只有这样，才能足够专业，才能知道自己的公司是战场还是T台；知道哪些人是战士、哪些人是模特；知道哪些时候不以貌取人、不被常规所牵绊。所有的所有，为了在一切时候，都明白自己要招什么样的人，然后开始去招。

所以大概你也发现了，哪有什么完美而固定的招聘观，只有各自在一路前行中、不断完善和增长的观点罢了。

这是我的观点，期待大家的。

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