结果导向看招聘，战士&苍蝇只是个概率问题

作者郭靖moqi 更新于：2018-03-22 14:59 44975

内容来自 2018-03-26 打卡话题

　　最近，任正非在“员工关系变革工作进展汇报会”上说到：“我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”
　　对于招聘是招模特还是战士，你是怎么看的呢？

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任正非的一段话，似乎表扬了HR们招聘的艰辛，却也将新人不会打仗完全归结到招聘这一件事上……好吧，不该妄自否定大佬，但招聘容易出力不讨好，确实越来越常见了。

其实不论是三茅的年度薪酬报告、还是年后招聘高峰中逐渐显露的HR各模块负责人身价，相信越来越多的同行们有这样的同感：继几年前培训经理的高身价缓步回归大部队后，招聘模块人资的身价有异军突起之势，逐年攀升不说，甚至现在很多企业的招聘岗与销售看齐，类似月度绩效、招聘奖金动辄几千每月的大有企业在。

这一现象也在诉说着几个“难”：1、随着国内劳动力市场老龄化、本地化的整体趋势，招人这件工作本身越来越难了，因为基数在缩小；2、人力资源管理随着在大小企业的不断应用、实践，越来越多的人熟悉、了解甚至开始琢磨它的各模块内容，所以越来越多的应聘者从铺天盖地的各式各样面试技巧中寻找快速应聘成功的捷径，从而更好的掩饰甚至伪装自己，导致HR们想仅通过面试这一个环节来看清、判断一个人，也越来越难了；3、随着人力资源部门在企业中的地位逐年上升，用人部门、公司大佬越来越盲（tui）目（xie）崇（ze）拜（ren）HR了，在招聘这一被“认定”是人资部门的内业后，原本应该两条腿走路的招聘工作，有金鸡独立的趋势，所以招聘这项工作从被支持的角度，也越来越难了……当然还有如题目所说，难得招到了符合所有条件的人进公司，可几个月后大佬对他的定义到底是“模特”、“战士”还是“苍蝇”，HR们还要捏着一把辛酸汗哦！

好吧，这真的不是一晚毒鸡汤，虽然雄关漫道真如铁，但不管招聘这件事情有多烦，它的本质，终究还是两个字——“工作”，我们还是可以客观地找到切入点，从头越！

一、 结果导向做第一原则

招聘的结果就是招到人，所以围绕招聘的所有工作环节的设定、资金的投入、人员精力的投入，都要以此为最高目的。可以反思我们的招聘渠道选择是否在预算容忍范围内是效果最好的，我们的招聘会选择是否是去掉双休场（占用私人时间）之后才判断，我们的招聘电话沟通是否是为了让更多的人入围面试，其中的话术、职业用语、企业氛围传达到底用了几分力？作为团队leader我们自己每天又有多少精力用在关心、垂问招聘进度上……真的当所有环节都朝着一个方向努力，而结果仍还不尽人意，那只是换换方式方法的问题了。

二、 数据化丈量管理步伐

人资各模块除了绩效、薪酬都是不太容易被量化的工作，所以在追求结果之后，针对招聘所有步骤的数据化要求，就局部补充了过程管控的空白，另外也作为万（chang）一（tai）结果不理想的遮羞布，同时也是下个招聘周期管理工作提升的切入和落脚点，所以其重要程度仅次于招聘结果一丢丢了。

三、 引导式培训“合伙人”

之前也有话题关于用人部门在招聘面试环节表现的，但不管对方是牛人还是“zhu”队友，在每一个岗位面试的工程中，他就是你的合伙人是毋庸置疑的。所以唤起你的培训思维、好好思考成人教育的心理模式和应对技巧，把你所希望他做到的角色扮演、结构化面试、专业评判等等，通过各种正式、非正式途径与手段灌输到位，而且可以通过面试评价表格的设计来婉约的做“培训效果评估”，尽你最大的可能培养你的“合伙人”，能为招聘过程加分是最理想的，最不济也要减少他们成为你招聘工作的阻碍和减分项。

四、 绩效式考核招聘全程

对于HR来说绩效考核通常的受众都是别人，但如果放在招聘上也算是过程把控的一种手段，设置招聘流程中各个关键点的绩效指标，而且因为招聘在对应周期内是高频工作，所以绩效周期甚至可以短至每天，从而最大化关注最短工作周期内的绩效反馈，实时的掌握招聘进度乃至效果，也是尽最大可能保障在这件影响因素众多的工作中，我们主观能动性的最大发挥。

五、 保护性优化招聘规划

这点说起来可能有些本位主义，主要想说的是我们日常所说的预算、目标、周期等等之外的能够保护我们HR的其他规划内容了。完善招聘需求的有序提报、面试流程的按部就班，并不是要过分强调官僚，但工作节奏一定是要有的，就算救火，也是应该按流程一步步来，才能扑灭火灾的同时，保护好自己战友的生命安全！

最后泄露下我个人的招聘观，当我们全副武装的做好所有准备工作，对于结果，我其实是佛性的。一个人融入一个团队，到底会产生怎样的化学反应，彼此怎样才算最佳搭配，真是件没办法客观度量的事情，而且人与事都是随时发展变化的，A公司的战士到了B公司变成苍蝇，又是谁能控制或轻易预测呢。最后佛性的收尾：尽人事、听天命、看缘分。

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