人才甄选选“真人”

作者玉一0822 2018-03-23 15:44 448

内容来自 2018-03-26 打卡话题

模特还是战士？聊聊你的招聘观

　　最近，任正非在“员工关系变革工作进展汇报会”上说到：“我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”
　　对于招聘是招模特还是战士，你是怎么看的呢？

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对于每家企业来说，都想招聘到能够真正为自己所用的人才，对于每个面试官来说，也都希望能够在最短的时间内确认这个候选人是否正好是自己想要录用的人。对于招聘，我有几点感受与大家同勉。

一、招聘需要逻辑

人员招聘如同技术开发，同样需要逻辑。技术开发无外乎需求捕捉、需求分析、设计、实现和测试几个阶段，需要架构、分层、流程、算法等的编程设计。对应到人才招聘即（需求捕捉—工作内容，工作职责及任职要求的确定；需求分析—预招聘人员的目标招聘渠道、人才市场价格等；架构—人才质量与薪资架构匹配；分层—根据待招聘员工等级确认面试官；流程—面试及后期沟通流程；实现—与候选人达成入职意向，发OFFER；测试—试用期员工的试用期绩效跟踪）。我想表达的是，企业招聘的步骤和逻辑也应该有一定的章法。

二、格局决定认知

招聘工作者的格局决定了对本职工作的认知。每个环节的实现都需要有系统化的思维逻辑。站在全局的角度去聚焦自己份内的招聘工作，不能只管招人不做梳理。不谋全局者不足谋一域。想要做一个资深的招聘达人，首先要找到同岗位的胜任特质是什么，也就是胜任力模型，这个模型不用特别复杂，从哪里寻找呢？岗位上的优秀员工，离职员工谈话，或者是不合格员工的不胜任在哪里，这个我想对于大家来说都不难取到支撑依据。

从一个需招聘岗位上的员工知识结构，学历背景，从业经历，年龄性别，本岗位工作环境和强度，以及工作难点等出发，系统梳理出核心的岗位胜任条件，那么我们就可以有的放矢，做出快速选择。另外，选人要看主流，除了基本的诚信和做人之外，只要是主要的核心点达标了，其他的方面可以略微放宽一点。这样才能提高招聘的效率。

三、招聘面试基本点

第一：先考虑意愿再考虑其能力，如果本身很勉强的事情即使来了也未必长久，除非你能解决他不愿意的问题点所在。否则就不要白费力气了。

第二：选人要选对生活有规划的人，很多人都喜欢谈职业规划，我认为对生活有规划的人才会认真的去考虑自己的职业规划，也会有很强的目的性，有目的性的员工不是坏事情，总好过来这里混日子的人，所以我们选人会选对自己的职业发展有企图心的人。

第三：永远要有一个意识，招聘官或者面试官永远是员工接触公司，了解公司的第一界面，你的专业和细节体现了公司的软实力和文化，只有做到极致才能够更好的吸引到优秀的人才加入。

第四：尽量前期充分展示公司的实际情况，包括不理想的现实状况，做到诚以待人，才能为员工入职后不会很快的流失提供支撑。

第五：选人要看硬实力，更要看软实力，从历时经验来看，一个人的个性，处事风格，沟通表达，看待问题的全面与否，包括本人的格局和情商，才是真正决定是否是一个真正为企业所用的人才。例如：销售人要有抗压、反应快、执着，目标明确等软特质，如果不具备哪怕他非常了解这个业务领域他也做不好。

第六：做好试用期员工的跟踪管理，既可以增强新员工的归属感，也可以帮助新员工更快的认识自己的不足，尽快弥补，为企业的留人和员工的稳定性保驾护航。

所以我们定义一个候选人是否能够为我所用，除了基本的要素外，更多的是要定义他的格局，格局决定了他做事的态度和方式，一个人有了态度就有了自省的意识，有了自省的意识，能力一定会是一个正积累的过程。

最后如果企业本身由很系统的人才培养机制，良性的晋升通道和激励体系，那么对于我们的招聘来讲更是游刃有余，基本素质不足，可以培养机制来补足，良好的晋升通道和激励体系也是吸引有抱负的人才留下来的有力武器。

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