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3月是三茅打卡的招聘月，每周两天招聘干货，今天带来关于结构化面试的内容，明天则是背景调查知识，4月会进入培训月，别错过哦！
结构化面试，也叫做标准化面试。它根据制定好的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过面试人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。简单说就是一切都有标准，按照既定标准程序来一步步完成。相对的，就存在半结构化以及非结构化面试。
既然是结构化，那存在什么样的结构？这个结构就是整个面试的“套路”。
从上就可以看出，结构化在面试的方方面面，都有着固定的模板。而这套模板存在的意义和价值，就是确保应聘者都是在同一标准下通过筛选或被淘汰掉。这也体现出了它的特点。
既然存在这样一个特点，那就要根据一些相关要素，来进行结构化面试流程的开发工作。
整个面试流程的开发，几乎要关注所有相关因素。内外部环境、企业发展、求职者要求、选拔素质模型等等，之所以这样，归根到底还是因为结构化面试的劣势。因为它太结构化了，一旦开发流程做得过于简单，就不具备选拔人的能力了。
在制定结构化面试时，大家关注到的一个核心问题就是，结构面试的问题，究竟要怎样设计才能符合要求，才能通过问题，从应聘者口中得到自己想要的信息。一般来说，问题的设计，要经过以下程序。换句话说，面试题目的编制，也要符合结构化要求。
现在来回顾总结一下，结构化面试，要体现其结构性，应该从以下几个方面考察。
对于以上几个方面，我挑重点的具体说一说。
首先是面试官。面试官要严把进人关，任何参与招聘、面试过程的人员，都需要接受正式的招聘面试培训。培训内容包括招聘面试流程、方法与工具的使用等。通过培训并合格的人员，才能有资格参与面试。
其次是面试手册。严谨的结构化面试，不论招聘岗位多少与重要性，都应该有一个标准的结构化面试流程手册。主要包括：前言、招聘计划表、团队组成及分工、招聘岗位说明书、考察方法与维度、必备面试表单。
再者是面试场地。安静、独立、光线适中的房间是必备的。同时要屏蔽掉可能存在的干扰，比如电话铃声。再就是整个环境要舒适宽松，不能有压抑感。面试官和应聘者双防的互动应该舒服，不拘束。
对于这个面试中占比比较重要的面试环节。也存在一些技巧性问题。总的来说，有以下几种问题模式。
不管哪种问题的设置，在面试的时候都要掌握主动权。不要让应聘者牵着鼻子走，始终围绕问话的主题来开展。要有时间观念，不能让应聘者长篇大论讲故事。懂得总结上一个话题所表达的含义以及引导下一个话题的开始。必要时候可以配合肢体语言。
最后，一定要避免面试误区。有这么几点，应该在面试过程中不断反思与总结。
说得多，听和问少。面试官应该多听多问，让应聘者多说。
先入为主。一开始就感觉这个人行或不行，后面就没必要再面试了。
像我。像你就完蛋啦。
晕轮效应。记住，任何行为都有其独特性。
引导性、倾向性表达。“你过去的表现是不是还不错？”完了，你已经不具备面试官的基本问话水平了。
观点分歧引发争吵。嗯，很好，你可以把自己out了。
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每篇一语：
我们总是在一个个十字路口踌躇徘徊，不断在心里忖度，究竟该选择哪一条。其实，每一条路上都会有荆棘与坎坷，只要你够自信、无所畏，每次选择都会离理想更近一步。你要相信，选择本没有对错，越努力，越幸福。
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