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最近,任正非在“员工关系变革工作进展汇报会”上说到:“我们现在录用一个员工,像选一个内衣模特一样,挑啊挑,可结果不会打仗。我们要的是战士,而不是完美的苍蝇。”
对于招聘是招模特还是战士,你是怎么看的呢?
最近,任正非在“员工关系变革工作进展汇报会”上说到:“我们现在录用一个员工,像选一个内衣模特一样,挑啊挑,可结果不会打仗。我们要的是战士,而不是完美的苍蝇。”
对于招聘是招模特还是战士,你是怎么看的呢?
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我,没有经历过类似的情况。
我想任老爷子也是针对华为的个案有所感慨吧。
以华为今日的影响力,其招聘团队的实力不说炉火纯青,但也是火眼精金了吧。如果这样的团队找的人全都是清一色的“模特”,那该叫人情何以堪?
再说,敢向华为投递简历的人,至少也是“没有三两三,岂敢上梁山”的人吧。
再换个角度,没有规定说模特就一定不会打仗吧?也许,有的模特穿上铠甲,一样也能冲锋陷阵,占山攻城,一样也能运筹帷幄,决胜千里。
也许,华为录用的个别人员,只是缺乏某些方面的实战经验或项目管理能力。对于这方面,一则可以通过行为面试法进行深挖,通过周密的提问与严密的确认,来判定此人是否具备特定条件。当然,在“千里马”日益稀少的环境下,有时也可以降低招聘要求,招聘一些具有一定实战经验,但具备很强的可塑性或发展潜力的人才。面试这样的人员,大可以使用情景模拟或无领导小组讨论的形式来确定求职者的“料到”。
当然,“智者千虑必有一失”,光靠面试就想杜绝“招到苍蝇”是不太现实的,还要有配套的试用期评价机制。通过客观、公正的试用期评价,来确定初入职者是否符合录用条件和企业文化,这样就能大大降低录用庸才的可能性。但是试用期评价也不是很容易的事情,尤其是要评价一个人“试用期不符合录用条件”,必须有规定,并明确告知员工本人,公司并掌握能证明其不符合录用条件的事实与证据,形成一条缜密、确凿的证据链,这样才能规避风险,为公司节约成本,优胜劣汰。
以上,请大家参考
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2024-09-25 11:58
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