亡羊补牢，犹未晚——去留还看评测情况
在三茅经常看到要在试用期如何做好管理如何做好考核，更重要的是如何向新人说明什么样的成绩才是转正的标准，即在入职时所阐明的录用条件。也就是按劳动合同法第三十九条规定：要证明其在试用期间不符合录用条件。
那么回到本题，我们可看到题中内容：
人还不错，这是对于人的职品、人品等进行的评价。
业务能力平平，是对业务的评价。“平平”一般指基本能完成岗位要求，没有特别突出的地方，也没有特别不匹配的地方。
实际上这就是一个典型普通员工的评价，也是一个明显没有标准的评价。
没有大差，但也没有大优，没有突出表现的普通员工，在一个渴望获得一个优秀员工的部门领导及HR眼里，他就成了一鸡肋般的存在。那么在还未到试用结束的时间里，再测试考评一下吧！
没有标准是自己的错，亡羊补牢，犹未晚
首先：对该岗位立即制定一个针对岗位的录用条件。看到上述分析，其实我们明白，题中是自己与用人部门都没有优秀或合格的标准答案，全在靠自己的平时感觉。现在的录用条件主要针对业务开展需要的技能或专业进行设计。（现在想来，前几天分享的结构化面试及其他测试工具还是真的有点用。对于现在多学西方的市场行情来看，没有工具基本就不能判断。这是西医的表现啊！）
其次：将该岗位的录用条件及应有知识技能进行敞开的阐述或学习。现在为试用期间，是在双方都在考验思考是否匹配的时期，在现在向该员工说明该岗位需要的录用条件或任职资格包含哪些，同时也是所有人可以看到与其同类型岗位平时的工作完成条件。在这个新员工岗位任职资格学习结束时，记得让他在学习记录上签字。并提醒他这两天好好的准备。这也是一个正常程序。
第三：业务部门负责人及HR在场一起转正测评。在试用到期的前两天组织进行业务测试。要让员工感到对他的重视，同时也能表现企业的正规，至少在入职转正上的正规要体现。在本问看来主要进行业务技能测评基本就可以了。需要注意的是业务测评题目必须符合该岗位需求，同时由业务部门出题同时配备完成标准的评价指标。
通过这样的测评，应该对该员工有一个较为公正的转正评价了！也不需要业务部门与HR再多费主意了。
第四、赶紧完成公司岗位岗位说明书。将职责、任职资格、人岗匹配标准等有效的建立起来（略）。
再说普通表现平平的员工的对待方式
都说鲜花需要绿叶衬，没有普通的员工，优秀的员工又从哪里来？换句话说，无论企业再优秀，企业里多的还是普通员工，也许在这个企业普通，出了你的企业也许人家在其他企业也会发光发亮。
人生来大体都一样，虽有遗传基因，但也要靠后天努力。对待企业里存在的大多数普通人员（可能全优秀？），我们HR应该怎么做？而如何在普通里寻找或制造优秀出来这是我们需要解决的问题！当然这其实更多的和业务部门有关，和领导与同事有关。
我们要知道优秀员工与普通员工的不同，就在于职业精神与个人素养。而干一行爱一行专一行的人，就是职业精神与良好的素养所造就，这就是优秀的人才。
在HR界一般将员工类型分为四品（四品理论）：
能力强，心态好，是精品。这是是公司的人才，需要他们支撑公司的运转。
心态好，但能力不太好，是半成品。是公司的培养对象。
心态不好，能力也不行，是废品。是公司的淘汰对象。
能力很好，但心态不好，是毒品。是公司人力资源部的工作对象。心态可以一瞬间转变，但能力的提升需要很长时间。
所以对待表现平平的员工（也就是基本就是半成品状），我们还可以这样做！
一是营造并树立员工良好的工作习惯——以氛围影响员工。
在小孩读书的时候，做家长的总是千方百计的送孩子入一个好的班！这是为何？好的班，一般都会有一个好的学习氛围，好的氛围会逐步的改变并影响他的行为，从而也会往好的方面的发展。
所以在生产旺季企业工作繁忙时，努力掀起工作的热潮，让普通的人也必须快起来；在生产销售淡季工作闲时（如果企业条件允许，工资照发）努力做好技能学习及员工活动的组织，让闲时企业也动起来。既让企业显得有生气，也让员工能有收获，同时融洽企业上下。
二是有针对性提升员工能力——以真诚感动员工。
其实普通员工也是一普通人，没有人会感觉不到你对他的好！当企业能真正的为他们着想时，我们往往会收获他们对企业更大的付出。员工成绩平平，很多时候并不是他们不愿做好，只是由于业务技能或精神力不集中等造成业务能力平平。如果我们能在其工作有业务导师专门为其指导，为其解惑，没有条件的指导，员工会不愿意吗？在不忙有时间的时候（不要在公司都休息的时候安排学习）组织学习业务技能，能提升绩效获得更高的计件或提成，他们会不愿？同时自然会在工作中体现出业绩的提高。
三是树立优秀员工形象——以榜样激励员工
不少时候我们都知道有的员工就是老油条，怎么整都没有效果。其实那是刺激不足，刺激足够了都还不行，那就是一个废品，留下来做什么？
榜样的力量是无穷的，但榜样也必须是符合普通员工能够追赶的。就象是设定绩效指标一样，你让一普通员工与优秀的副总比，阶位差太多，只能是反作用。所以得用他们周边的同事来进行树立。当身边的同事能利用自己的条件完成公司业务，获得更好的成就或奖励时；当善于总结、善于思考如何改善工作的同事，将工作完成更好获加薪时或获得升职时；当身边同事敢于接受挑战担任务成功时（一般新任务对于承担的个人来说，成功的收获要大于失败的损失，才会让人有激情去做）。看在钱的份上，他们往往还是会暗地里焕发一些激情的！
总之：表现平平不一定不是好员工，而我们更多的是要思考如何让他们表现不平平？是激励，是培育还是换人！？
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1楼 一鼻子灰
刚打卡就看到东哥发了心得上来，我觉得觉得新入职人员能力平平这种判定在你招聘这个新人进来的时候你就应该明白，因为应聘的人很多，你最终选择了这个人，说明你认可他的能力平平，或者你觉得这个人的能力目前平平，但是经过培养和训练，也许你认为你可以将他提高成为一个你或者公司认为优秀的级别。重要的是入职以后的培训和训练，选一个好的师傅带他，引领他，所谓师傅领进门，修行在个人，那么这话可以修改为师傅在努力，徒弟尽全力。也许你就真的能把一个能力平平的人改造成优秀人才呢。
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：所以当时的选择有时在乎于心！这就是结构化面试想解决的主观问题！而在试用期间没有明确的合格标准也是无法确定是否合格转正的因由！所以对于该问，最好的解决就是该看他是否属可培养对象！在四品中来看就是半成品了！谢谢灰姑娘的一直认真阅读认真评点！