![听说这样做高管招聘,快易准!](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2018/0329/48c9eddd352016fbbadc8c2d7f5bf85e.jpg)
【引文】
如果你曾经招聘过高管,那你也许有过这样的经历:公司副总经理离职了,老板要求你在3个月内补充进来,可你却不知道该从哪里找到合适的人才;好不容易找到招聘渠道,可是老板总说高管招聘要谨慎,所以要求一天比一天高;终于找到了一些适合的候选人,可是却候选人却说公司对他没有吸引力;约到合适的候选人之后,却在面试过程看走了眼,结果高管没过试用期就走了。高管招聘,真难啊!
【正文】
高管,是指公司的总经理、副总经理、财务负责人等,他们是企业的核心人才。俗话说,“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,意思是,一个下属员工无能,那就只有他一个人无能,但一旦领头人无能,下面的员工都会变得无能。可见,领头人的招聘多么重要。那我们该如何做好高管的招聘呢?
一、高管招聘的渠道
要快速招到合适的高管岗位,就必须找到对的招聘渠道。高管的招聘渠道主要有如下几个:
1、内部提拔
高管往往具有“三高”特点,即“高薪资、高能力、高影响”,所以,高管的招聘应该优先从内部选拔,这样一方面可以降低招聘的风险,毕竟对内部员工的能力更加了解,而且内部员工对本行业和本企业更熟悉;另一方面也可以为员工提供发展空间,提高员工工作热情,达到留住人才的目的。很多企业的高管,都是从内部提拔上去的。
2、内部推荐
如果内部暂时没有合适的高管人才,那就需要对完招聘了。对外招聘的优先渠道是内部推荐。比如内部高管可以做同行推荐,也可以通过人脉圈定向挖人。推荐熟悉的人,招聘高管成功概率更高。
3、猎头招聘
由于高管都是稀缺资源,所以可能通过内部推荐难以招到合适的人才,这时候,可以考虑猎头招聘。现在的猎头招聘正朝着“专业化、行业化”发展,所以,只要你有目标,他们基本都能够按照你的要求为你推荐人才,但缺点就是费用较高。如果你所招聘的高管确实稀缺,而且通过其他渠道都没有办法招到合适的人才,那就需要考虑猎头招聘了。
4、网络招聘
目前主流的网络招聘渠道有猎聘网、前程无忧、智联招聘等。这几家招聘网站各有特色,但如果是高管岗位,猎聘网的简历会稍微多一点,其次前程无忧也不错。但高管找工作一般不会主动去更新和投递简历,所以,通过网络招聘招到合适的高管概率比较小,所以需要你提高搜索简历的能力,主动出击,方能找到合适的简历。
5、定向挖猎
定向挖猎的效率比较高,但难度比较大。首先,定下目标。你需要了解公司想找哪些行业、哪些企业的高管。其次,通过各种方法,取得高管的联系方式。一般高管会参加一些行业论坛,你也可以接着参加行业论坛的机会去认识他们,取得他们的信任。最后,公司的招聘“诱饵”要足够吸引人,毕竟定向挖猎的人,都是很优秀的,所以要做好充足的准备。
二、高管的核心胜任力要素
很多公司在招聘高管的时候,内部没有形成统一的评价标准,结果,相关人员在面试下来之后,老板问这个人怎么样,面试官就只能回答:“这个人还不错,有多年的管理经验,沟通能力不错,执行力强。”那最终要不要推荐复试呢?这个人录用的标准是什么呢?没有评价标准,所有一切都是靠蒙的。所以,在招聘前,要有统一的评价标准,确定高管的核心胜任力要素。
高管是要协助老板,带领团队来完成公司的战略目标的。也许高管的胜任力要素有很多,但唯有紧紧围绕“实现战略目标”这一点,评价标准才不要走偏。
所以,高管的核心胜任力要素,我觉得有3个:战略眼光、懂经营、领导团队。
1、战略眼光。
所谓战略眼光,是指考虑问题和处理事情时要从全局的角度和长远利益出发,而不是整天只盯着自己眼皮下面的那点事情。为什么高管需要战略眼光?首先,老板作为企业的掌舵者,往往需要战略眼光,看得比一般员工要长远,才能让企业持续地发展下去,而且发展得更好。高管作为老板的左右手,如果没有战略眼光,又如何能够为老板出谋划策呢?其次,作为高管,如果整天为一些局部利益纠结,而忽视了长远利益,可能会让企业处于今年盈利,明年倒闭的困局。
2、懂经营。
企业经营是指企业在物质生产和商品交换的经济活动中,搞好市场调查与预测,选定产品发展方向,制定长期发展规划,进行科学决策,达到预定的经营目标的过程。作为高管,应该懂得企业经营全过程,包括公司产品市场调查、产品前景预测、产品技术开发、原材料采购、生产制造、营销策划、人员管理等。要理解企业经营的各个环节对企业的价值,并熟悉各个环节的流程、容易出现的问题,并能针对问题,结合自己的擅长领域,提出解决方案,为达成企业经营目标贡献自己的力量。
3、领导团队。
领导团队包含管理团队和培养下属。一个好的高管,既能设定目标,制定计划,激励下属,带领团队完成目标,还能培养下属,为团队的持续发展提供源源不断的人才。
三、高管的面试技巧
高管一般工作年限长,工作经验丰富,在过往的工作中,他们作为面试官,也面试过很多人,所以,要通过面试来甄别他们的真实能力实属不易。那我们该如何做,才能招聘到适合公司的高管呢?我有3点建议:
●深刻理解岗位要求和老板对人才的要求
除了掌握高管的核心胜任力要素外,还要深刻理解岗位要求和老板对人才的要求。高管往往是由老板提出招聘需求,所以很多hr在听了老板的指示后,马上在网上找到类似岗位的岗位职责和要求,然后发布招聘信息,结果找到的高管与老板的要求差之千里。又或者老板想找一个销售能力强的人,你却找一个管理能力很强,但销售能力一般的人。如果你没有完全弄懂老板的招聘意图,那可能最终白忙一场。
所以,要深刻理解这个岗位相关信息,例如:这个职位每天的工作内容是什么,需要完成哪些具体事情?你需要新进高管为公司解决什么问题?老板希望高管做什么事情才能达到他的期望。
带着这些问题去面试,再结合高管的核心胜任力要素,你就不会看走眼了。
●做好人才测评方法选择
如果高管仅仅是通过结构化或者半结构面试,恐怕很难判断出他的真实能力水平。所以还需要多种人才测评方法综合使用。适合高管的人才测评方法有如下几种:
(1)无领导小组讨论
无领导小组讨论适合考察高管的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力,以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。
在实际的操作过程中,如果能够同时约到多位候选人,可以采用无领导小组讨论法。
(2)公文筐测试
公文筐测试,又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件,要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕,并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
公文处理测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景,对实际操作有高度似真性,因而预测效度高。有条件的企业可以采用。
(3)情景模拟测试。
情景模拟测试根据对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
因为情境模拟是模仿候选人后期可能会出现的问题而提出解决方案,所以,这种方法可以看出候选人后期在实际工作中的胜任度。
(4)价值观、性格和领导风格测评
价值观、性格和领导风格测评,主要是看候选人和公司老板、其他高管及公司文化的适应性。
大部分的高管离职,其主要原因是其战略及其价值观和老板发生了分歧。俗话说:道不同不相为谋,价值观的趋同,决定了两个人是否可以长期并肩作战下去。其次,高管的性格、领导风格也非常重要,企业要选择那些和企业文化相适应风格的高管,才能达到双赢的目的。
●针对核心胜任力要素来进行面试
针对高管的核心胜任力要素,我们可以采用以上人才测评方法来进行面试。在这里,我给大家提供一些比较有效的面试题,以帮助大家更好地辨别候选人是否具备这3方面的要素:
(1)断候选人是否有战略眼光的面试题:
请举一个例子,说明你在过往工作中,你是如何做到放弃一些局部利益,最终成就公司的全局利益的?
你怎样看待本行业的趋势和变化?
假如公司现在有一个非常好的投资机会,从长远来看,收益有可能很大,但是风险也很大,你该如何来做决策?
(2)判断候选人是否懂经营的面试题:
你工作以来,对本行业、本专业的理解是怎样的?
现在公司的产品出现滞销,资金出现困难,如果你出任总经理,你会如何解决?
结合你过往的工作经历,谈谈该如何保持公司的核心竞争力?
(3)判断候选人领导团队能的面试题:
假如老板交给你一项你从未做过的任务,你会如何把它完成?
在过往的工作中,你是如何设立目标,并把它完成的?
面对一个能力很强,但态度很差,团队精神一般的下属,你会如何处理?
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