听说这样做高管招聘，快易准！

【引文】

如果你曾经招聘过高管，那你也许有过这样的经历：公司副总经理离职了，老板要求你在3个月内补充进来，可你却不知道该从哪里找到合适的人才；好不容易找到招聘渠道，可是老板总说高管招聘要谨慎，所以要求一天比一天高；终于找到了一些适合的候选人，可是却候选人却说公司对他没有吸引力；约到合适的候选人之后，却在面试过程看走了眼，结果高管没过试用期就走了。高管招聘，真难啊！

【正文】

高管，是指公司的总经理、副总经理、财务负责人等，他们是企业的核心人才。俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，意思是，一个下属员工无能，那就只有他一个人无能，但一旦领头人无能，下面的员工都会变得无能。可见，领头人的招聘多么重要。那我们该如何做好高管的招聘呢？

一、高管招聘的渠道

要快速招到合适的高管岗位，就必须找到对的招聘渠道。高管的招聘渠道主要有如下几个：

1、内部提拔

高管往往具有“三高”特点，即“高薪资、高能力、高影响”，所以，高管的招聘应该优先从内部选拔，这样一方面可以降低招聘的风险，毕竟对内部员工的能力更加了解，而且内部员工对本行业和本企业更熟悉；另一方面也可以为员工提供发展空间，提高员工工作热情，达到留住人才的目的。很多企业的高管，都是从内部提拔上去的。

2、内部推荐

如果内部暂时没有合适的高管人才，那就需要对完招聘了。对外招聘的优先渠道是内部推荐。比如内部高管可以做同行推荐，也可以通过人脉圈定向挖人。推荐熟悉的人，招聘高管成功概率更高。

3、猎头招聘

由于高管都是稀缺资源，所以可能通过内部推荐难以招到合适的人才，这时候，可以考虑猎头招聘。现在的猎头招聘正朝着“专业化、行业化”发展，所以，只要你有目标，他们基本都能够按照你的要求为你推荐人才，但缺点就是费用较高。如果你所招聘的高管确实稀缺，而且通过其他渠道都没有办法招到合适的人才，那就需要考虑猎头招聘了。

4、网络招聘

目前主流的网络招聘渠道有猎聘网、前程无忧、智联招聘等。这几家招聘网站各有特色，但如果是高管岗位，猎聘网的简历会稍微多一点，其次前程无忧也不错。但高管找工作一般不会主动去更新和投递简历，所以，通过网络招聘招到合适的高管概率比较小，所以需要你提高搜索简历的能力，主动出击，方能找到合适的简历。

5、定向挖猎

定向挖猎的效率比较高，但难度比较大。首先，定下目标。你需要了解公司想找哪些行业、哪些企业的高管。其次，通过各种方法，取得高管的联系方式。一般高管会参加一些行业论坛，你也可以接着参加行业论坛的机会去认识他们，取得他们的信任。最后，公司的招聘“诱饵”要足够吸引人，毕竟定向挖猎的人，都是很优秀的，所以要做好充足的准备。

二、高管的核心胜任力要素

很多公司在招聘高管的时候，内部没有形成统一的评价标准，结果，相关人员在面试下来之后，老板问这个人怎么样，面试官就只能回答：“这个人还不错，有多年的管理经验，沟通能力不错，执行力强。”那最终要不要推荐复试呢？这个人录用的标准是什么呢？没有评价标准，所有一切都是靠蒙的。所以，在招聘前，要有统一的评价标准，确定高管的核心胜任力要素。

高管是要协助老板，带领团队来完成公司的战略目标的。也许高管的胜任力要素有很多，但唯有紧紧围绕“实现战略目标”这一点，评价标准才不要走偏。

所以，高管的核心胜任力要素，我觉得有3个：战略眼光、懂经营、领导团队。

1、战略眼光。

所谓战略眼光，是指考虑问题和处理事情时要从全局的角度和长远利益出发，而不是整天只盯着自己眼皮下面的那点事情。为什么高管需要战略眼光？首先，老板作为企业的掌舵者，往往需要战略眼光，看得比一般员工要长远，才能让企业持续地发展下去，而且发展得更好。高管作为老板的左右手，如果没有战略眼光，又如何能够为老板出谋划策呢？其次，作为高管，如果整天为一些局部利益纠结，而忽视了长远利益，可能会让企业处于今年盈利，明年倒闭的困局。

2、懂经营。

企业经营是指企业在物质生产和商品交换的经济活动中，搞好市场调查与预测，选定产品发展方向，制定长期发展规划，进行科学决策，达到预定的经营目标的过程。作为高管，应该懂得企业经营全过程，包括公司产品市场调查、产品前景预测、产品技术开发、原材料采购、生产制造、营销策划、人员管理等。要理解企业经营的各个环节对企业的价值，并熟悉各个环节的流程、容易出现的问题，并能针对问题，结合自己的擅长领域，提出解决方案，为达成企业经营目标贡献自己的力量。

3、领导团队。

领导团队包含管理团队和培养下属。一个好的高管，既能设定目标，制定计划，激励下属，带领团队完成目标，还能培养下属，为团队的持续发展提供源源不断的人才。

三、高管的面试技巧

高管一般工作年限长，工作经验丰富，在过往的工作中，他们作为面试官，也面试过很多人，所以，要通过面试来甄别他们的真实能力实属不易。那我们该如何做，才能招聘到适合公司的高管呢？我有3点建议：

●深刻理解岗位要求和老板对人才的要求

除了掌握高管的核心胜任力要素外，还要深刻理解岗位要求和老板对人才的要求。高管往往是由老板提出招聘需求，所以很多hr在听了老板的指示后，马上在网上找到类似岗位的岗位职责和要求，然后发布招聘信息，结果找到的高管与老板的要求差之千里。又或者老板想找一个销售能力强的人，你却找一个管理能力很强，但销售能力一般的人。如果你没有完全弄懂老板的招聘意图，那可能最终白忙一场。

所以，要深刻理解这个岗位相关信息，例如：这个职位每天的工作内容是什么，需要完成哪些具体事情？你需要新进高管为公司解决什么问题？老板希望高管做什么事情才能达到他的期望。

带着这些问题去面试，再结合高管的核心胜任力要素，你就不会看走眼了。

●做好人才测评方法选择

如果高管仅仅是通过结构化或者半结构面试，恐怕很难判断出他的真实能力水平。所以还需要多种人才测评方法综合使用。适合高管的人才测评方法有如下几种：

（1）无领导小组讨论

无领导小组讨论适合考察高管的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。

在实际的操作过程中，如果能够同时约到多位候选人，可以采用无领导小组讨论法。

（2）公文筐测试

公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。

公文处理测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，对实际操作有高度似真性，因而预测效度高。有条件的企业可以采用。

（3）情景模拟测试。

情景模拟测试根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

因为情境模拟是模仿候选人后期可能会出现的问题而提出解决方案，所以，这种方法可以看出候选人后期在实际工作中的胜任度。

（4）价值观、性格和领导风格测评

价值观、性格和领导风格测评，主要是看候选人和公司老板、其他高管及公司文化的适应性。

大部分的高管离职，其主要原因是其战略及其价值观和老板发生了分歧。俗话说：道不同不相为谋，价值观的趋同，决定了两个人是否可以长期并肩作战下去。其次，高管的性格、领导风格也非常重要，企业要选择那些和企业文化相适应风格的高管，才能达到双赢的目的。

●针对核心胜任力要素来进行面试

针对高管的核心胜任力要素，我们可以采用以上人才测评方法来进行面试。在这里，我给大家提供一些比较有效的面试题，以帮助大家更好地辨别候选人是否具备这3方面的要素：

（1）断候选人是否有战略眼光的面试题：

请举一个例子，说明你在过往工作中，你是如何做到放弃一些局部利益，最终成就公司的全局利益的？

你怎样看待本行业的趋势和变化？

假如公司现在有一个非常好的投资机会，从长远来看，收益有可能很大，但是风险也很大，你该如何来做决策？

（2）判断候选人是否懂经营的面试题：

你工作以来，对本行业、本专业的理解是怎样的？

现在公司的产品出现滞销，资金出现困难，如果你出任总经理，你会如何解决？

结合你过往的工作经历，谈谈该如何保持公司的核心竞争力？

（3）判断候选人领导团队能的面试题：

假如老板交给你一项你从未做过的任务，你会如何把它完成？

在过往的工作中，你是如何设立目标，并把它完成的？

面对一个能力很强，但态度很差，团队精神一般的下属，你会如何处理？

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