以分享促体系

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-04-06 17:35 60068

内容来自 2018-04-09 打卡话题

　　大家好，我刚入职一家企业，除了做好招聘工作以外，领导希望我能将公司的培训工作慢慢抓起来。目前公司培训工作一片空白，所以今年的主要任务是建立公司内训制度，挖掘内训师等等。然而万事开头难，从哪一步开始做，如何做，一直困扰着我。
　　请问各位牛人，如何从无到有做好企业的内训体系呢？

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　　4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于企业内训的内容，明天则是企业外训知识，别错过哦！

　　企业建立内训制度，应该包含以下内容：
　　1、内训师的选拔；
　　2、内部培训内容或课程的设计；
　　3、参与内训的部门或人员；
　　4、内训开展时间或周期；
　　5、制度保障生产力。

　　针对以上五点，工作开展如下：
　　一、内训师的选拔
　　选拔内训师，依据题主的工作方向—招聘，选拔工作开展不难。但难度在于从哪里挖掘内训师。建议可以采用以下方法：
　　1、参考各部门例会或研讨会
　　由于题主所在公司无培训，哪些部门有可能成为内训师的选拔基地、哪些员工有可能成为内训师，似乎没有参考依据。所以参与到部门例会中，用旁听的方式，了解部门内部有可以发声、有一定技能水准、且愿意分享的员工，将被列为重点挖掘对象。
　　各部门负责人也是内训师的首选。作为部门领头人，对于行业发展、技术趋势、公司情况等了解程度较高，且有带领团队的经验，对内训时现场人员的把握具有一定优势。
　　跨部门协调人员也在备选中。由于参与跨部门沟通，对于本部门及合作部门的流程、工作方式比较熟悉。另外，个人认为能够推动跨部门协作的员工，相对情商较高，学习意愿强烈，具备这些特质的人来做内训师，会为企业带来更积极的影响。
　　2、了解部门领导与内训师人选的意愿
　　确定三类内训师的人选后，还要进一步与部门领导和人选本人沟通，是否能够且有充分的准备做内训，毕竟课程的设计、讲解都需要大量的业余时间支撑。

　　二、内部训内容或课程的设计
　　培训内容，既然是内训，培训师也是内部选拔，当然首选课程为内部能力的提升，可涵盖技术知识、操作方法、工作流程、安全意识、定向分析等各个方面，从提升员工工作效率或改善员工工作方式入手，逐步推进。
　　另外，可在培训过程中收集员工诉求，部分诉求整理后，又会产生新的内训内容，即贴近员工工作实际，又能改进提升工作效率，相对其他培训而言，培训效果反馈更加直接。

　　三、参与内训的部门或人员
　　由于之前从未启动过内训，题主并不了解员工或各部门的反应，若只听取老板的建议，全员开展，有可能会带来一定的负面反馈。所以，建议题主根据前期内训师选拔中各部门的配合情况，选取一至二个部门作为内训试点，开展内训工作。待流程合理、制度规划、bug减少后，再推向整个公司，有的放矢推行新政策，看似周期更长，但效果会优于全员开展。

　　四、内训开展时间或周期
　　内训开展时间也需要引起特别注意，依据以往经验，部分小企业老板希望员工周末加班参与培训，出发点很好，但现实却不尽人意。即想不影响正常工作，又要培训到位，不为员工带来过度的反感，建议可利用周会时间或每周五下午的时间（双休的情况下），时间控制在一个小时以内，内训师培训约35分钟，25分钟留给员工讨论、消化，让培训的氛围热起来，员工参与培训中，才能发现培训中的问题及培训方向的调整。
　　而对于周期而言，常规内训一月一至两次即可，莫不可为员工带来负担，同时过度消耗内训师，合理规范时间，出精品带内涵，内训的作用才能体现。

　　五、制度保障生产力
　　制度、制度、制度，重要的事情一定要讲三遍，对于内训师，素质要求、课程要求一一明确，切忌不能只让人干活，闭口不谈回报，虽说听起来很世俗，可谁不是活在世俗中呢。
　　制度中要明确规定：
　　1、培训课时；
　　2、内训师的等级、晋升、淘汰机制；
　　3、培训课时费，发放方式；
　　4、培训效果与员工反馈结果等。

　　总之，内训本是企业与内训师双赢的项目，基础工作做好，保障双方利益，内训师有平台、公司有收获，HR工作也会轻松一点点。