候选人维护，必须内外兼修

作者曹锋更新于：2018-04-04 17:45 52876

内容来自 2018-04-08 打卡话题

　　我是一名人事专员，主要负责公司的招聘工作。今年，由于公司业务原因，各部门老总都需要外地出差，导致面试邀约时并不能准确告知面试时间，只能说近一两周答复。但是又怕长期不联系让候选人心有芥蒂。老板归期未定，我该采取何种方式，保持和应聘者的良好联系，提升到约率？同样的，对于现阶段无法入职的候选人，但又想继续跟进期待后续合作，如何保持联系，做好候选人的关系维护呢？

展开

候选人维护，必须内外兼修

在日常工作中，很多HR缺乏要点的表达能力总让简单的事情变得复杂，特别是在应聘者与面试者时间都不完全固定的情况下，更是顾此失彼。

因此，在谈如何维护好候选人之前，我先谈一下如何用对方能够听懂的方式表达。如在确定双方时间时，以一定的方式和流程进行，先想清楚再说明白，避免表达混乱。

以往我们在确定时间时，都是说，多个时间点很容易导致混乱，如果写下来，用表格的形式呈现，是不是清晰很多？另一个混乱的原因，是因为我们没有把应聘者与面试者的顺序排列清楚，结论与原因互相交叉，让对方抓不住重点。再以后的工作中，我们注意这些要点，应该会把时间理的相对清楚。

维护候选人，先从分类开始。

中高层或核心候选人，是我们维护的重点，仅靠一个问候电话远远不够，必须组合拳出击。

1、从机制上讲，人资部每个人每周都有半天时间用来挖掘潜在人才，回访候选人；

2、频率问题。电话一般一周1-2次，微信会推送一些单位相关的信息，面谈-2周一次，这些与候选人的周期有关。

3、时长。无论是电话，还是面谈，我们对时长都有要求，尽量不要影响候选人的工作和生活，三五分钟，点到即可。

4、话术。因为是服务行业，所以格外注意话术，尤其是针对核心候选人，拜访者的言谈素养也是企业品质的反映。

5、节日福利。如果赶上节日，如端午节之类的，我们会特意准备一份员工的福利，表示我们企业对他的认可。

6、以上操作，可以是专员，但偶尔人资主任也要适当的出现下，把老板的意思带到，表示出对人才的尊重与重视。

当然，普通的应聘者，也必须兼顾到位。如果是校招的应届生，最好的方式是建立微信群，有消息在群里发布；有过是有经验的应聘者，可以是微信问候，也可以电话交流。

方式可能就那么几种，但不同的人操作，不同的态度操作，结果往往截然不同。

如果是面谈或电话沟通，我们不是要完成这个流程，把形式走到，而是明确自己联络的目的。即我希望通过对话达到什么目标。如果，偏离了预定目标，怎么能获得令人满意的结果呢？因此，必须在沟通过程中牢记自己的目的，时刻提醒自己不要偏离这个大方向，多谈企业的变化以及面试的进展，尽可能赢得候选人的认同和好感。千万不要说一堆废话，甚至谈话完全偏离正确的方向。

在沟通时，我们要始终注意维护候选人的安全感，让他毫无心理压力。我们必须确保让候选人知道我们一直关心他们的利益和目标。

在沟通时，我们经常会遇到候选人追问面试时间，这时候我们一定不要让谈话陷入死循环。即不要轻易给对方答案，因为我们一旦轻易地给对方答案，如果出现任何意外，他们都会下意识地把责任推到你的身上，这会严重影响他们对你的认可度。

因此，我们可以给他讲正确的流程，留下努力落实的印象，而不是给一个不完全确定的答案。

当然，最重要的事，不是我们做了上面的动作，而是通过这些行动，摸清楚候选人的一些想法。

这要求我们必须通过一些问题，了解清楚对方的目标，并且把它具体化，具体到什么时候能达成，能不能量化等。如为了面试，他都做过哪些努力，如能不能请事假，还是只能调休。这些问题可以让对方搞清楚自己的现状，也便于我们了解这份工作在候选人心目中的重要程度。

当然，在这个过程中，切记不要评判，也不要去给对方做决策，一旦做了，责任又回到了你身上。我们能做的就是通过提问强化候选人的行动意愿，如果对方和你聊完后，没有实际的行动改变，那前面的努力就算是白费了。

候选人的维护，对企业内部而言，是结构性思维的体现，让我们把问题表达的更清楚，容易得到更多的支持和更确切的结果；对企业外部而言，更是沟通能力与引导能力的体现。只有两方面都做到位，候选人的维护才不是一句空话，而是会产生实实在在的效果。

如何抓住候选人的心，2号有妙招，高逼格面试邀约短信，在线档案填写，带你体验新时代下的招聘，赶紧点击这里，大神手把手教你使用吧！

新书《天天向上老HRD手把手教你做好人力资源》已经正式出版，淘宝、京东、当当均有销售，其中在当当网新书管理类中名列第十，销量已经突破三千册，感谢大家的支持！！！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

217

求职加薪，简历先赢！

求职没方向？职引简历AI帮写岗位JD；投意向岗位？职引简历精准匹配岗位；无个人优势？职引简历挖掘梳理经验；精准表达难？职引简历润色优化语言；格式调不好？职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<

2024-09-25 11:58

全部评论(25) 我参与的评论

24楼 Miss一点儿李倩

#赞赏# 讲正确的流程，留下努力落实的印象，而不给一个不完全确定的答案，也是对候选人的尊重。

2018-04-08 21:00:13 回复赞(0)

23楼張銘

谢谢分享

2018-04-08 16:00:51 回复赞(0)

22楼叫我阿凯

谢谢分享

2018-04-08 15:59:55 回复赞(0)

21楼 ppp999

谢谢分享！！！！！！！！！！！！！！真棒！！！！！！！！！！！！

2018-04-08 15:39:24 回复赞(0)

20楼夏满的天空

"我们可以给他讲正确的流程，留下努力落实的印象，而不是给一个不完全确定的答案""不是我们做了上面的动作，而是通过这些行动，摸清楚候选人的一些想法"
完全赞同！

2018-04-08 14:35:04 回复赞(0)

19楼老四徒步

很有实践经验，借鉴价值很大。但不太同意模糊应对候选人面试时间的追问，尤其是核心候选人。如果真的为企业寻到了良驹，担点责、受点冤，又有何妨。（也许此观点受企业文化影响很大，不能一概而论吧）

2018-04-08 11:44:07 回复赞(0)

曹锋

@老四徒步：存在一个信任透支的问题，如果每次确定的时间都不能兑现，两三次以后他对你的印象会怎么样？

2018-04-09 07:52:02回复

18楼 DreamyQ

谢谢分享

2018-04-08 11:26:12 回复赞(1)

17楼不迁不贰

峰哥说的太好了！
很多时候，招聘的小伙伴都是给自己挖坑。最后只能自己吞下苦果。

2018-04-08 10:54:58 回复赞(0)

16楼洋子鳄

谢谢分享。

2018-04-08 10:51:10 回复赞(0)

15楼阿东1976刘世东

#赞赏# 讲正确的流程，留下努力落实的印象!这是将时间合理推后的理由！谢谢锋哥

2018-04-08 10:25:05 回复赞(0)

14楼拉奥孔49487

组合出击，按流程讲解，让候选人放松无压力。学习了，谢谢

2018-04-08 09:42:26 回复赞(0)

13楼一二三木头肖

谢谢分享

2018-04-08 09:37:03 回复赞(0)

12楼若梦馨然Y

学习了，谢谢分享！

2018-04-08 09:29:19 回复赞(0)

11楼 2013Alice花儿

谢谢分享！
内外兼修，学习了！

2018-04-08 08:56:53 回复赞(0)

10楼黄海柳

#赞赏# 电话面试，让候选人内心放松无负担，这是一个关键点，学习到啦。

2018-04-08 08:44:47 回复赞(0)

9楼 s四月天

学习了

2018-04-08 08:38:33 回复赞(0)

8楼得水

对于现阶段无法入职的候选人，但又想继续跟进期待后续合作，如何保持联系，做好候选人的关系维护呢？
这个问题一直比较头疼，度比较难把控，联系的频繁了，候选人容易反感，联系的少了，候选人很容易就“飞了”，曹老师的组合拳给了明确的执行细节及度的把控要求，试试，感谢曹老师的分享指导。

2018-04-08 08:36:55 回复赞(0)

7楼伊阿宋74710

好吧，算是总结了

2018-04-08 08:36:07 回复赞(0)

6楼一鼻子灰

就题目看，人力部门与需求部门的没有达成一致导致面试一再拖延，人力部门应该将备选人的简历和人力部门做的匹配分析等资料情况发给需求部门，给需求部门几个时间段请他们选择其中或者请需求部门确认面试时间；如果是大老板拍板问题，就用会议空闲时间将由人力部门和需求部门将情况汇报清楚后再由大老板视频面试等方式解决，办法总比问题多，只要想做就一定能做好。在等待通知的时间里人力部门可以请需求部门配合共同与备选人员做好联络，减缓备选人做其他选择的行动。谢谢分享，学习了。

2018-04-08 08:35:32 回复赞(0)