最近学习越来越不频繁了,好在还在学习,只是脚步更慢了。春暖花开的季节,想要生活也过得温馨,更要努力了。
切入正题:(一)客观评估应聘者的方法
在应聘的过程中,我们要对应聘者做出一个评价,从而为我们录用的决策提供依据,我们要对应聘者做出一个评估,先要确定一个评估的标准,没有标准,就没有可对比的依据。
招聘考察的维度,分为六大维度:K/S/A/P/M/V; 就是专业知识,专业技能,综合能力和素质,个性特质,求职的动机和价值观,这六个维度在评价的时候有不同的侧重点。
不同维度的评估标准如下:
1、专业知识(K):根据问卷测评结果,确定一个门槛分数作为标准。
2、专业技能(s):针对相关专业技能要求的等级进行评价,亦可参照通用五级评价法评定评分标准。
3、综合能力与素质(a):可参照五级评价法设定评分标准。
4、个性特质(p):关注其个性风格与团队风格的匹配度,能否融入团队,采用测评系统的测评标准进行评分。
5、求职动机(m):关注其求职动机、离职原因公司是否接受,关注其职业发展目标,在本公司的可行性及其公司总目标及管理体系企业资源的吻合度。
6、价值观(a):关注其个人价值观与公司价值观是否匹配,以及个人得失观与企业文化的吻合度。
能力素质的通用评价标准:
1、理念陈述(初出茅庐):应聘者的答案大多是停留于一些理念或概念的陈述上,没有更深入分析的内容,这个层次的应聘者根本不熟悉这个工作。
2、宏观策略(粗枝大叶):应聘者的答案主要是对一个问题提出宏观上的处理策略,但是没有具体的处理方法与技巧,这个层次虽然比理念陈述深入,但是也很难反应出应聘者是否有具体的操作的经验。
3、经验案例(岗位熟悉):应聘者在问答问题时,能够结合自身以往的亲身工作经验,来阐述处理问题的方法和技巧。这种层次的应聘者大多熟知本岗位所需的工作技能与经验。
4、细节展示(经验丰富):应聘者在回答问题时,不但能够讲述自身以往的工作经验,而且能够就某些具体处理问题的环节,进行细节性的分析与描述,能够从中挖掘出详细的处理技巧,应聘者具有丰富的工作经验。
5、事理剖析(专业精深):应聘者在回答问题时,不但能够结合自身工作经验进行技巧展示,还能够从具体的事件中归纳提升,总结出同类问题通用的处理规律,既能够分析事实技巧,又能够总结上升到理论的高度。
以上这5个要素,具体评价的标准,还是需要结合具体的考察要素来做出评价。看他说的信息是不是吻合我们前面讲的评分标准的要点,在评价前设计好统一评价的表单和格式,而且在招聘前我们要对所有的考官进行培训,指导他们如何来使用这些表单。在表单的设计当中,有一个值得注意的点,我们不能只设定定量评价的要素,我的经验是既要设定定量打分的要素,有一定要设定定性评价的要素。
费洛迪:“除非候选人已经经过了一些单独面试选拔,否则让候选人参加集体面试是没有意义的。研究表明集体面试在连续面试模式的后期是比较有效的。集体面试对于高级职位,更为复杂的职位以及要和很多顾客打交道的职业的招聘更加有效”。
人力资源部一般考察一些基本的信息,比如说,综合素质的考察,他的职业发展的目标和动机,一些背景调查,参与我们有些专业技能和经验的考核。用人部门主要考察应聘者的工作技能和综合能力素质,工作的经验。
(二)录用决策的方法和技巧
如何对应聘者做出最终决策:由谁来做决策,多少人来做决策。
我们怎样来做录用决策:两种模式
1、根据候选人的最终得分来确定是否录用,一般按照从高到低的顺序确定录用顺序。
2、将候选人的总得分做成一个重要参考,但必须听取所有考官的取舍意见,必须获得全票通过,方能被录用,比如保洁公司。有些企业建立了招聘录用决策的监督机制,通过有效的监督机制,确保不会因为少数人,在招聘决策当中出现的失误导致用人的误差。
录用的风险控制问题(录用的法律问题):
1、录用通知的时效性:如果在录用通知书中不明确有效期,可能出现的极端情况是:有些人故意拖延很长时间来入职,由此引发劳务报酬的计算纠纷。建议在录用通知书中明确入职报到的时间,否则视为自动放弃。同时要约定录用通知书在办理正式入职手续时自动失效。
2、先入职再体检的风险:
如果先让员工入职,再让其体检,发现体检不合格在取消其资格,很容易引发法律诉讼,因为在员工看来,办理了入职手续,就算是企业员工。
3、外国人入职申报:
按照国家规定应主动报送、备案外国人入职材料。
4、避免扣留证件引发的风险:
企业扣押员工的居民身份证和其他证件,以及要求员工提供担保或者以其他名义向员工收取财务的行为都是法律所禁止的。
5、避免录用仍在其他企业任职人员。
根据《劳动合同法》的规定,因未进行入职审查,而招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者。无论该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同,是否存在过错,只要存在此类行为,且因该行为对原用人单位造成损失的,该用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任。
6、避免竞业限制引发的风险:
无论新员工的行为出于善意还是恶意,一旦发生法律纠纷,本企业都可能要承担一定的责任。
此外,由于当前企业界普遍感到招人难,各家企业都在抢夺人力资源,因此,在保证招聘人才质量的同时,如何提高招聘选才的效率值得关注。避免因工作效率低导致到手的人才另谋他途。
总结:
1、招聘评估要做到结构化,先有标准再来对标。
2、评估要将定量评分与定性评估有机结合。
3、录用决策有两种模式。
4、要建立招聘评估与录用工作监控机制。
5、要有效防范招聘录用的法律风险。
6、招聘要注意工作效率。