前些日子，有位HR经理在微信留言：“我公司人事专员小A，做事勤奋，性格外向也很活泼，可是做了不到半年告诉我想辞职，问她下份工作打算做什么，她也不清楚；问她为什么要离开公司，她说一方面是薪资福利，另一方面感觉自己的能力没得到提升；给她安排工作任务，她又诉苦工作占用了太多时间，没自由的业余时间做自己喜欢的事情……”
相信HR同仁们都会碰到类似的事件，对此，我想分享如何破解90后员工不稳定的一些解决策略以及建议。
方法一. 面对将会招聘大量的90后下属，提前布局是上策。
1.大部分中小型企业的薪资水平相当，我经常和下属说，不要老是指望着每年调薪来获得薪资的增长，显然是不靠谱的。当今，大多数企业的用工成本、原材料费用都很高，公司基本上以求生存为主，同时企业受环保检查、安全生产检查的影响，有关停的、有搬迁的、也有转型升级的，企业能在强压下平稳过度就不错了。公司不是福利院，关键要看员工的工作绩效和能力来判断其价值。作为一名领导者，平时多灌输这类思想，鼓励90后员工积极地学习新知识和新技能，提升工作效率；多花点心思培养他们，这才是正确的方法。
2.众所周知，90后的员工是有特点，用兴趣驱动工作，他们不会因升值加薪而牺牲工作和生活的平衡，把握这点信息很重要。领导要营造和谐的工作氛围，此刻，打造有特色的企业文化是必然。比如，开设读书会、乒乓球协会、篮球协会、书法社等接地气的活动。这就像高校里的文体活动，让他们有亲近感，“文化活动”就像一座隐形的桥梁，彼此间相互融合、相互渗透，归宿感十足。既能满足90后高质量的业余生活，又能增强企业文化的建设，实现双赢的目的。马斯洛需求理论中表明，只有让员工满足了前三个需求（生理、安全、社交），才能稳定下来，安心踏实工作，实现自我的价值。
3.领导要善于观察下属的日常行为表现，最好每隔半月时间和他们沟通，倾听内心的声音，及时排忧解难。俗话说，得民心者得天下。下属会感动领导时刻关心自己，尤其连爸妈都没发现的优点，你却发现了。他们会记住，言外之意领导靠谱，这效果比涨工资更有激励作用。
方法二.给予晋升平台，做好员工职业发展规划。
曾经，有个下属是90后小姑娘，她来我公司之前原先在大型公司做HR，由于职业发展空间有限，大公司人才众多看不到希望，于是就跳槽了。来我公司的薪资和职务比原来都上升一个等级，我看重她有规范企业的人力资源管理工作经验，录用她也是理所应当。
中小型企业的雇主想要得到高质量的人才，必须建立起职业晋升体系，越是有能力的人才，对自身的职业规划就越清晰，所以，雇主企业的晋升机制就尤为重要。比如，人事专员-人事副主管-人事主管-人事副经理-人事经理-人事总监。让员工在某一个垂直领域得到发展，做专做深，才能稳定队伍。
我们在招聘的时候一定要告知员工，企业能够给予怎样的职业发展平台。时常遇见一些面试经验不足的HR，往往忽略这个关键点，没有认真地告诉应聘者，导致初面就让应聘者失去对企业的兴趣，感觉没有发展空间。
特别是90后的员工本身对自己的职业发展就迷茫，再加上HR又未对其职业发展进行规划，极其容易造成人员流失。我们除了帮助他们规划好职业发展外，还要进行心理的疏导（如：失恋后、家庭困难、同事关系受挫等）。所以说，HR的职业是神圣的，不仅要专业知识过硬，更要懂点心理学、恋爱学等等，这样才算合格。
方法三.抓住下属的“痛点”，对症下药。
就拿我自己来说，对下属的要求还是挺高的，我对自身的要求是“只允许犯错一次”。由于在高压的工作面前，下属时常受不了“训”的味道，离职了好几个。后来我也反思过，再这样下去就成“光杆司令”。于是，我及时调整管理上的策略，来个“先软后硬”的方法，就是允许下属先犯点小错，是小错；事后再找个单独空间给予指正和引导。领导者切忌因下属了犯点错，立刻在办公室火急火燎的“大骂”一场。领导训的痛快，下属就不买账了，提交辞职单也是迟早的事。因为，下属也是需要得到尊重的，千万不要在公开场所“训”，让人感觉没有面子。事后单独沟通，效果会更加显著。
我的一位下属小张入职才半个月，在办理员工离职手续时，犯了一个严重的错误，没有得到上级的签字情况下，就给办理了。后来车间主任告诉我才得知此事，当时气不打一处，我还是平静了心情。“小张，今天是否有员工离职了。”“是的经理。”“把离职资料拿过来看一下。”我明知道没有签字，她好像觉察到有些不妥。按照我以前的脾气，早就开始“训”，但是这次控制情绪。“小张，这份离职手续，我还没签字啊，员工是不是已经离开公司了。”“是的，领导，我……”我看他情绪有点紧张，于是在离职单上补签了。
第二天下班的时候，我叫住了小张。“昨天，员工的离职手续办理流程是否存在不妥。”“是的经理，应该让你先签字确认，再放行员工。”下次要记住了，仔细点就好，不懂要多问。我转身的时候，看到她擦了下眼角。
对待下属犯下的错，不一定要“训”，或是指责。换位思考一下，只要能够抓住下属“痛点”，对症下药，结果一样能够提升管理。
方法四.离职原因很多，其实只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。员工离职时还费尽心思找各种靠谱的理由，说服HR,能够痛快的签字走人，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多糟糕、他对你已失望。 仔细想想，真是这么回事。人性本善，作为管理者，一定要善于总结员工离职原因，乐于反省，从离职交谈中获得宝贵信息。
1.领导原因，能不能带好团队，你得问自己，别人为什么要跟着你混？带团队做好这8条铁律：
（1）授人以鱼：给足员工养家糊口的“钱”，连家都养不了，哪来心思上班；
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路，不是一昧的下“命令”；
（3）授人以娱：让员工身处快乐的环境中工作，让员工获得幸福感；
（4）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工明确自己的发展目标；
（5）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇；
（6）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，为自己的将来事业而战。
2.个人原因，90后员工，针对这类群体如何管理？我们不得不承认，他们有个性，一般家庭条件都不错，独生子女为主，从小没吃多少苦，父母包办，所以他们的耐性和吃苦精神相对会差点，碰到难的或繁琐的工作，就会想法设法逃避，职业规划比较迷茫。现在网络信息这么发达，随便一查网络、一通电话就知道外面行情。一年换2-3家单位很正常，因为他们没有离职成本的概念，对今后职业发展是否有阻力，这些往往不是他们考虑的重要。
总之，员工离职的理由千千万万，想要留住员工，除了管理方式上花点心思外；还有很重要方面就是招到认同企业文化的员工，只有把“招人、留人、育人”三个方面管控到位，才能有效降低员工离职率。
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12楼 花花la
正处在这个困惑中
11楼 斑点狗04638
招募公司中间力量人员，胜任标准如何制定
10楼 朱朱01
几条铁律说得很好，很实在
9楼 努尔哈赤80015
马了。but，有一个小问题：带团队做好这8条铁律，（真的只看到七条）。请问第八条是”授人以语“吗？正如文章中提到的平日多于员工沟通，倾听员工内心的声音，及时排忧解难。
8楼 WDKHR
90后生活在一个大数据、快节奏的时代，更多的是以点赞为基础的关系。我们要思考一下90后的保健因素和激励因素发生了怎么样的变化，同时也要分析为什么产生这样的变化，打个比方说：花在什么条件下开的好，开的时间久，我们是不是可以创造这样的条件。感谢郑老师分享，受益匪浅。
郑志杰ansen
@WDKHR：谢谢你的精彩点评。90后，80后，甚至00后马上步入职场，作为HR一员，还的继续努力。
7楼 小象和大海
学习到了，谢谢！钱没给到位，心受委屈了，总之干的不爽。
郑志杰ansen
@小象和大海：有才干的人，在职场中要么被伯乐发现；要么靠自己创造机会，两则最终的结果是使自身的价值最大化，自然钱也就最大化。加油！
6楼 龙行天下shaq
7个yu学习了，谢谢！
5楼 花木春
我觉得大部分的企业一个萝卜一个坑，即使有职业通道，要发展要晋升，还是靠跳槽。
郑志杰ansen
@花木春：跳槽是升职加薪的途径之一，源头还得靠自身的能力。
4楼 简单Man
里面的内容说的很在理，但在实际工作中如何真正的把控住很难，特别是在以生产为主的企业，很多人无非就是想找到一份养家糊口的工作，说到职业规划，很多人连知道都不知道，不在乎的大有人在。
郑志杰ansen
@闲云野鹤007：针对你的反馈，我的建议如下，仅供参考。1.非常认同你的观点。2.一名合格的HR首先要学会如何给自己规划，才能有底气，去培训员工。3.制造型企业中的人员结构主要分：三类（中高层管理员、基层管理员、一线操作工）。必然有人去做管理，有人去做一线工人，这是自然法则。4.基于上述问题，HR更要提升自己的专业知识，为企业人力资源管理作一些力所能及的事，不亏待自身的职业价值。
简单Man
@郑志杰ansen：郑老师说的在理，学习了。
3楼 迈亚31833
确实如此
2楼 王娅
话虽如此，除非有点规模的企业，一般企业发展就那么回事，也没啥大的发展，不过找份工作过日子
郑志杰ansen
@王娅：认同。
王娅
@郑志杰ansen：郑老师。。。我就是站在小规模企业的角度和执行层的角度。。。哎
1楼 一鼻子灰
考虑的很周到，对员工的认同感肯定，愿意与员工进行交流，晋升通道也是通畅的；相信应该能够很好的挽留员工吧。
郑志杰ansen
@一鼻子灰：谢谢！