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说招聘简单也简单,说复杂也复杂,主要还是看个人对招聘技能的驾驭以及对用人部门和候选人的驾驭。 招聘首要目的就是填补空缺,将合适的人放在合适的岗位,除了人岗匹配的基本要求符合之外,还要考虑到岗位背后的团队的风格,尤其是直接上级的领导风格,尤为重要,更要考虑到所在公司的企业文化,候选人他的规划以及背景经历与公司文化是否融合,总之,招聘是一门学问,更是一门艺术,主要从招聘需求、招聘流程、招聘效果及反馈来进行总结分享。 首先是招聘需求,就涉及到非常重要的2个来源,一是招聘需求产生的原因是什么;二是招聘职位分析。当收到一个招聘需求时,需要了解这个岗位产生需求的原因是什么,是编制内还是编制外需求,是离职补充,还是部门架构调整新增岗位需求,还是新业务需求产生,总之,需求产生的原因不同,自然采用的招聘方法也是不一样的。如果是因为离职补充按照常规招聘即可,可是如果是公司业务调整或者架构调整,这方面的岗位产生就需要去向部门了解产生的原因是什么,以及对这个岗位的定位,需要这个岗位来达成什么样的结果,需要具备什么样的能力和技能,目前公司是否有同样的岗位,此岗位人才在市场上是否较多,根据新岗位的需求,有针对性的制定计划逐一去达成。收到招聘需求,应该进行招聘岗位职位分析。此岗位具体工作职责和胜任力模型,更深一层次了解此岗位所在团队情况,目前团队有多少人,彼此的分工如何,日常工作流程是怎样的,主要是对内还是对外多一些。此岗位的工作强度如何,是否会加班,或者出差,薪资架构是怎样的,同比公司内部和外部市场,是否有竞争力,这个岗位的晋升空间和发展前景如何,只有对此岗位进行详细的职位分析的基础上,才能开展接下来的招聘工作。 其实是招聘流程方面,也就是从渠道选择,职位信息发布、收到简历、简历筛选、邀约面试、面试组织及入职通知这些流程和环节上。招聘流程涉及招聘的数据分析和管控,当招聘任务达成或者无法达成,有相应的数据分析,可以作为后期招聘的参考。目前招聘渠道较多,线上线下渠道,当然线上作为主流招聘渠道,根据招聘职位的情况有针对的安排渠道规划,当然线下包括内部推荐和招聘会也相当重要,根据岗位有的放矢。选择招聘渠道直接影响到后期的招聘进度,有效的招聘渠道无论是简历量还是人才质量相对来说会有保障,平时可以做好招聘渠道的数据统计和汇总,以对招聘渠道筛选提供相应的数据分析,究竟哪些岗位比较适合招聘哪些职位,以选择最适合某个职位的渠道,事半功倍。招聘流程还有重要的一环也就是面试,面试是双向的,用人部门进行选拔,涉及谁是面试官,哪些人参与面试,采用怎样的面试方法去考核选拔。目前网络技术发达,虚假信息也比较泛滥,需要对求职者信息进行鉴别,比如引用人才测评软件等进行考核,还要背景调查等去验证信息真实性。 最后就是招聘效果及反馈了,涉及我们候选人到岗后期的跟进及反馈了,候选人入职了,实时跟部门保持紧密联系,了解这个人在岗位的表现如何,跟在面试的时候是否有差距,以对后期的招聘作为参考。 路漫漫其修远兮,吾将上下而求索,招聘这条路虽然苦,却苦中有乐,因为总会有一群一样的人跟你在并肩战斗!
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【招聘&薪酬篇】直播答疑-07月
丁晓文、课程班主任、考证君
07-29 19:00 64
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