好舵手能使八面风

4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于企业外训的内容，明天则是如何做好管理层的培训知识，别错过哦！

  荀子曰：“吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也；吾尝跂而忘矣，不如登高之博见也。登高而招，臂非加长也，而见者远；顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰。假舆马者，非利足也，而致千里；假舟楫者，非能水也，而绝江河。君子性非异也，善假于物也。”用白话总结就是，我整天想东想西却不如片刻学到的知识多；我曾经踮脚远望，却不如登到高处看得广阔。登到高处招手，不是手臂变长了，可是别人在远处就能看见；顺着风呼喊，并非声音变大了，但是听得人听得非常清楚。借助车马的人，并是脚力好，但是却能远行千里；借助舟船的人并非善于游泳却能横渡大江大河。那些成功人士,并不是有三头六臂天赋异禀，只是善于利用外物或借助外力罢了。

  所以，如果我们在做培训时，有强大的内训能力，又能借势借力外部培训，那自是如虎添翼，何乐而不为呢？干嘛要将培训与外训对立起来，似乎非此即彼呢？

  天才科学家牛顿，还需要站在巨人的肩膀上，我们怎么能不需要呢？

  一、做培训的一般套路

  培训从大方面讲，年度要做培训计划，年度培训计划一般可以借鉴以前的培训计划、需求征集、领导意见等形成；从具体的一个培训完成执行看就比较复杂了。

  有朋友会问全盘操作一场培训有什么呢？那可是多了：

  1）征集需求—2）确定主题—3）约定培训师—3）开发课件—4）反复督促与沟通商讨—5）审核课件—6）约时间（约培训师、被培训者、参与领导者）--7）发通知—8）制作培训登记表、评估表、书面考卷（现在一般要求逢培训必有书面考试，或以是开卷试题也可以是感想、解决方案等）—9）预约培训场地—10）投影仪、翻页笔、音响、话筒、茶水、纸杯（还未包括茶歇哈）、奖品采购—11）培训师接送安排—12）培训师就餐休息的安排-13）-培训师介绍—14）培训纪律维护—15）拍照或视频资料留存—16）培训结束—17）培训费用结算程序—18）培训评估—19）全套培训资料的整理成套备存备查

  如果公司规模小人又少，培训组织者再将培训师角色承担起来，中间可以省略几个环节，可是备课的全部压力都在你自己身上担着，然后所有培训的各个环节再担着，其重其苦真是甘苦自知。您说，朋友，我们要不要借力借势？

  二、来自荀子的启示

  这个《劝学》中的一小段就完整地为我们如何做好内训与外训提供了思路。

  1、向外训学习并借势借力

  让你开发一门课程，简单至《职业生涯规划》或《非人力资源的人力资源管理》或《执行致胜》之类的课程，你肯定做得了，但是不脱一层皮也是不可能做出效果的，至少得学两本书吧，再构思和做PPT，怎么也得两个月吧。当然这个数据不是凭空而来，遥想当年，我做第一个课件，；策划、学习、制作PPT真的花了两个多月。而且，你一个人琢磨，不停的自我否定自发启发，走了很多的弯路，中间反反复复地不停止，而且焦虑呀，做就想把它做好，所以当时记得做班组长培训，光书就看了至少五本，一天一个点子，一会儿一个想法，这个时候不累，虽然反复但是还兴奋；最难的是自己不满意，还找不到解决思路，苦……

  所以，我们在企业条件允许的情况下，还是要学会借助外部的培训专业力量。很多人在这里有一个疑问，认为外训提供的都是做好的课件与企业实际有不符。对方这个课件或培训主题是基础，你将自己的需求锁定，与对方探讨，找到自己想要的就OK了。

  而且这些别开生面的外训课程会让公司领导、同事觉得，我们办事很得力，有眼光有水平！

  2、与这些专业机构、培训师打交道攻略：

  1）做好外训管理制度与流程设计

  当然，这些制度与设计，要便于我们主管培训的HR，能够简洁、高效办事才行，不是我们自己给自己设置障碍的。比如，在外训费用结算上面，就可以从设计上，将这个部分的一些内容设计给财务去经办。比如，有的公司人力资源不可能给培训师支钱，可有些培训师是高校老师或个人，他们也不会给你开发票，而这个部分工作如果能够设计在财务上去办，可能会比较好。

  2）先不谈钱，先谈主题与内容。与对方多轮沟通，掌握培训现在的热点与新的培训形式、方法等，直到找到与我们企业特别契合的主题；

  3）让外力解决一些问题。企业想要解决的问题总是很多，我们虽然不能一次性都解决，但是可以提出一些问题抛给他们，他们会有些切实可行的招数可供我们学习，这对于我们开阔眼界、解决问题非常有帮助；

  4）看对方如何阐释和演绎培训主题。丰富我们解决问题我处理问题的角度、力度、能力；

  5）看对方采用了哪些培训工具、培训方式、培训方法。培训最需关注的点，可以通过他们看到更远更深。

  6）积累自己的培训课程目录与课件。看得多了、学得多了，你自然而然就会有从培训组织者成长为培训师的近水楼台。

  7）将推荐内部优秀人才去外部机构培训学习变成一种奖励。内部派人去外部培训学习不能成为一种摊派，而应该成为一种选择甚至选拔。比如，计划选派人去高校培训学习，可以组织大家一起报名并选拔，可以采用人才中心评价技术进行选拔，然后将各项综合表现优异的人才派出去培训，并签订培训合同，这样对于人才是种肯定也是种鞭策。

  8）对于特别难解决的管理问题可以通过外训推动或实现。这个正应了“他山之石可以攻玉”。比如，老板让你们人力资源推动岗位四定工作。可这个岗位四定不是一已之力就能干好的，何况这个工作特别难以推动。怎么办？内部基本上没有部门心甘情愿配合，谁也不想自己的工作被人翻天覆地地重新归置一遍。老板又不愿意花几十万外部专业机构做，怎么办好呢？退而求其次，我们可以请专家讲讲岗位四定的价值与意义、现在的岗位四定趋势与做法等。这样，借助外训搞定一个前面高能地雷。趁机也让老板、领导们、同事们都洗洗脑。如果外部机构得力，说不定就顺手推舟帮我们把这个事情拿下；如果不行，最起码在做这个工作的时候，我们有了专家外援，大的框架、思路以及些前期可以预见的技术坑都能提前规避一下。实在不行，我们就再开一场培训，岗位四定如何运用与实战技巧。这样花小钱，我们又借势外训结构或专家搞定一个大事件，何乐而不为呢？

  9）借外部机构或专家小则保饭碗大则树立自己的品牌。此话怎么讲，你选择外部机构或专家的力量，其实就能让老板、领导外化成你的能量。汉高祖刘邦共有八个皇子，生母不一，为了争夺太子之位，展开了子与子、母与母之间的明争暗斗。刘邦有位爱姬戚夫人，她想要刘邦废除太子，改立自己的儿子如意为太子。可吕后想保住自己的儿子刘盈的太子地位，于是她找张良帮忙。张良献上一计："皇上一直想招聘四个隐居的贤人出山，但他们始终不肯，若将他们迎为宾客，太子常请此四人赴宴，必会被皇上看见而问其原因。"果然不出张良所料，高祖以为刘盈为人恭敬仁孝，天下名人慕名而来，终于打消了废去太子的念头。刘盈的成功完全是因为借助了四大贤人的盛名，借助他们的名望保住了太子的地位。一个人的力量毕竟是有限的，要想在事业上获得成功，除了靠自己的努力奋斗之外，有时需要借助他人的力量，开一个极端的玩笑，你能请来马云来你们公司做个演讲，你们公司老板能不对你刮目相看？

  以一言概之，我们一定不能自缚手脚，一定要放开自己的心胸和手脚，广阔天地大有作为。

  三、科学使用外部培训力量

  使用外部培训力量的程度与我们自己所处的发展阶段相关。对于发展期公司，公司规模与人员能力一般，我们可以80%采用外部培训力量；随着公司成长至成长阶段，我们可采用60%外部力量，40%内部力量；公司成长至成熟期，我们可以80%采用内部培训，20%采用外部培训。所以，外部培训力量的使用不是一成不变的，我们可以根据公司规模、发展状态、HR能力等多方面因素进行统筹考虑。完成管理目标是我们的终极要求，至于怎样使用力量，那是我们自己可以决策的事情。

  好舵手能使八方力，所以取长补短是我们借助外训的最起码的要求；如果能够达到好风凭借力送我上青天，那是极好的。毕竟外力用得好，就象催化剂，作用和效果不可限量。当然，借助外部力量是德鲁克关于管理者思维的最重要的一点，希望我们HR朋友都在管理的道路上越走越宽广。

  朋友们好久不见，十分想念，别忘记留言互动激励一下老打卡人哟，谢谢大家先～～～

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