4月是三茅打卡的培训月,每周至少两天培训干货,今天带来关于培训评估的内容,明天则是培训的绩效考核知识,别错过哦!
关于培训效果评估,《一个HRD的真实一年》秋分章节有专门阐述,书还没出到两年,自己回头看,觉得真有点官方了,愧对“真实”一词。
想必当时在上班时间草就,一是被同事气到下笔咄咄逼人了,二是怕被老板抓,写得过于一带而过了。正好,有今天这个洗心革面的机会,必牢牢抓住。深深感谢提问的朋友!
先说点人话,培训效果,大师们说,一定是可以被评价的,基于这个观点,我苦苦追寻了N年,终于认同了大师们的话!你看,这就是我,绝对不尽信书,一定要自己验证。以下是个人验证过的经验,仅为经验只谈,绝对不高端大气上档次,想看高端时装秀的,可以跳过我。
为了可被评价,在做培训之初,就要思考一个,记得,一个问题就好:为什么要做这次培训?
员工的时间都不是浪打来的,他们的时间都是用来为公司换钱的,你的培训如果只是为了做培训而做,那就是浪费公司的钱,不做也罢。
例一
老板说,最近啊,我们公司各部门压力都很大,每次开会就变成吵架,1小时会议,各种互撕,你想想怎么培训下?
收到这个培训需求,你做了第一个培训:如何开一场高效的会议。培训目标:1、把之前一小时无决议的会,变成有决议;2、部门负责人学会会上发言技巧,不再互撕。
培训做完,在会议上实际练习两次,追踪此后一个月内的会议成效,是不上达成了最初设定的目标?
培训效果评估:培训之初,要解决什么问题,培训后是不是解决了,这就是培训效果评估。
例二
表面上,会议问题解决了,但隐藏在员工心中汹涌澎湃、喷薄欲出的压力,只是暂时按压住了,会上不喷,其他地方也还是要喷出来的。于是,你做了第二次培训:如何缓解压力。培训目标:员工学会管理压力,间接提高工作配合度,跨部门投诉降低。
培训做完,追踪此后三个月,跨部门投诉记录,和培训前比较,是不上降低了?
培训效果评估:有些指标真的是间接的,不好量化的,我们就力争找到可记录的事件,用事件来评估培训效果。
例三
你知道,知道和做到是有差的,员工知道压力是什么,怎么管理,和真的去管理又不一样,压力也需要释放的渠道,于是,你组织了第三次培训:销售技巧培训。本领提高,达成任务的压力就会减小。目标:通过掌握销售技巧,提高成单率。培训做完,你追踪参加培训人员培训后和培训前的成单记录,有变化吗?
培训效果评估:只有对要解决问题做深度挖掘,找到根本原因,培训才有效,效果也非常好评估,你深挖的问题得到改善了吗?
例四
你还组织了第四次培训:户外拓展。培训目标:释放压力、提高协作力、增进彼此了解。
培训效果评估:拓展的培训效果怎么评估呢?拓展后业绩提升?也不能完全就是拓展的功劳啊?我的观点是,有些培训,过程即结果。
过程中大家玩得很开心,纷纷谢谢你;拍下了无数闪亮的照片,你做成了照片墙,每天都有人围着观赏;拓展中的故事,你做成了招聘海报,新员工培训资料,无形中传播了企业精神,这些,统统都是培训成果。拿的出输出物,也是培训效果评估的方式之一。
例五
再举最后一个例子,每家公司都有的新员工培训。想一想,我们做新员工培训都有什么目标:加快熟悉人员、掌握公司制度、了解公司产品,可能还要其他目标,如果就前三个,要怎么评估培训效果?考试啊,要求新员工掌握的,培训后是不是掌握了?考一考就知道。是不是真的遵守了制度?看看没培训的时候,新员工违纪多少例,有了培训后多少例。
当然,你会说,这不是仅仅和培训因素有关,还涉及到新员工本身的素质、部门老大的支持等等因素。对,你说的没错,但别把事情弄复杂,我们对什么负责,就考核我们什么,我们不能对新员工素质负责,也不能对部门老大是否管理到位负责,当我们做培训的时候,我们只对培训结果负责。培训结果就是三个月内,问到新员工制度,他知道,且明显违纪率下降,产品考试他都会,见到头头脑脑也不会视而不见,懂得叫某总好,我们培训效果就有了。
至于怎么有这样的效果,就考验培训功力啦,并不是讲讲制度就好。
小结
1、培训效果评估,并不是一件事后验证的工作,而是事前设定的工作。
2、为什么组织这次培训?它要解决什么问题?达到什么效果?效果能用数字的用数字评估,不能用数字的用描述评估,难于描述的用过程文件和输出文件评估。
3、单次培训基本上不能解决管理上的复杂问题,需要一副药接着一副药,要想有疗效,疗程得坚持。
4、培训也同药,有副作用,不能因为副作用就全盘否定培训效果。比如拓展一定有人说累死,花钱还不好玩,制度考试,一定有人说,我们又不是小学生,你能不能想点花样,还用考试这套。最简单的例子,春意盎然之际,动物们也兴奋之极,于是,我被玩脱的小狗子咬了,打狂犬疫苗,则昏睡一天,智力低下,那疫苗的效果要怎么评估?
系主任温馨提示:给牛人点关注,迈出学习的第一步!明天将是培训月最后一课,如何做好培训的绩效考核,绝对干货!
57楼 冰水一度
写的太棒啦,真是一针见血,写到了事情的根本,自己也懂评估的几个层次,包括新增的社会贡献或回报率评估,但是也是深深懂得行为评估落实的难度,听了老师的讲解,虽然没有具体方法,但是想要达到的目的,就是我们评价的方向,相信用最简单的方式方法 去得到我们想要的,就达到了评价的目的
56楼 George32203
谢谢分享
55楼 无敌蛋蛋001
接地气
54楼 橙子1496931214
谢谢分享
53楼 張銘
谢谢分享
52楼 大帝马青云
#赞赏# 讲故事我就服77,通过故事传授武艺,将理论与实际相结合
51楼 白瑾无瑕
支持7姐
50楼 Maxin
谢谢老师的分享,老师的文章给我几个启发:1.培训的目的决定了培训的具体目标,也就决定了评估的对象。2.培训并非神药,对于复杂的管理问题不可能一次就能解决,需要循序渐进。3.评估的输出文件可以是量化的数值,可以是文字记录,还可以是过程中的图片,形式多样。
49楼 得水
好久不见赵老师啦
48楼 恒久heaven
本来想订阅的可是已经订阅好久了哈哈哈哈
47楼 恒久heaven
本来想订阅的可是已经订阅好久了哈哈哈哈
大白兔77赵颖
@恒久heaven:快人一步识货!
46楼 hklte_hr
谢谢分享!
45楼 tsllq
读了七姐的分享,突然领悟到,工作中的不好的状态,员工的各种问题都可以考虑培训去疏导,保持团队好的工作氛围和状态
Maxin
@tsllq:不过,并非所有问题都是能通过培训解决的。在培训前必须清楚,需要解决的问题究竟是不是人本身的因素(知识、技能、态度)导致的?非人为因素(工作设计不合理、绩效辅导不到位等)导致的问题即使培训了也是头痛医头脚痛医脚,不能根除,反而浪费时间和精力。另外,即使确定了是人为因素导致的,如果通过培训解决需要花费的成本太高,那也不值得,可以考虑从人事调整的角度来解决。
大白兔77赵颖
@tsllq:聪明!培训不一定就是课,各种活动,都可以起到培训的效果
44楼 瑾菲
谢谢你的分享,思路开阔啦
43楼 ssl银鞍照白马
接地气,实用,感谢分享
大白兔77赵颖
@锁善磊:这个小哥哥有点帅哦
42楼 咯咯鱼
谢谢老师的分享,醍醐灌顶~
41楼 肥羊
谢谢分享
40楼 拉达曼达斯93874
学习
39楼 ppp999
真棒,讲的太好了,通俗易懂!!!!!!!!!!!
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