推荐 如何甄别人的学习力

       学习力是当今一个时尚的话题，社会需要，家庭需要，企业更需要，可以肯定每位管理者都希望得到强学习力的员工，因此，甄别求职者学习力的强弱即成为面试官们的一项必备、且热门的技能。

学习力告诉了我们什么

         企业竞争的真谛是什么？有人说是产品的竞争，有人说是技术的竞争，最近喊的比较多的是人才的竞争……有点乱，理一下。无论是产品的竞争还是技术的竞争，最终都会落到人的身上，这是一个不争的事实，而人的竞争是在争什么呢？先不要急于回答，我们再说明一点。人才是有极强时间制约性的概念，即你只能保证自己今天是人才，却无法保证明天还是人才，因为，你当下的知识技不能保证明天会落后，一旦落后你将被淘汰出人才这个圈子。复旦大学原校长杨福家教授说：“今天的大学生从大学毕业刚走出校门的那一天起，他四年来所学的知识已经有50%老化掉了。”当今世界，知识更新的速度越来越快，世界教科文组织曾经的研究证明，除通用的应用知识外，其它知识的更新速度达到了每年20%，而专业知识的更新速度更快，达到了25%。至此，我们可以回答前面的问题了，即，人才的竞争根本是知识更新速度的竞争，而知识的更新速度，则取决于一个人的学习力。

        人才是一个动态的概念，其动因来自于知识的爆炸性增长，人之“才”亦如逆水行舟，“才”不进则退，人对知识的获取速度只有超越了知识的老化或淘汰的速度，才能与时俱进，而进的条件是有强的学习力作为支撑。

       就企业而言，应努力构建学习型组织，只有如此才能在未来的竞争中立于不败之地。人是企业唯一具有自主学习活力的细胞，这些个体的学习力造就了学习型组织。因此，每一个组织成员的学习力决定了整个组织的学习力。企业的竞争最终一定是学习力的竞争。学习力是创造一切物质和精神财富的源动力，从这一角度出发学习也是生产力。

学习力是什么

        1965年美国麻省理工学院教授（〈第五项修炼〉的作彼得·圣吉的老师）佛睿斯特，在其文章《一种新型的公司设计》提出了“学习力”一词。

对于学习力的概念及内涵，尽管立论很多，但也没有一个令众人认同的结论，倒是学习力的构成，已经形成了几种典型的观点。

        美国哈佛大学W. C. Kirby教授（2005）经过长期的研究和教学实践，丰富了学习力的内涵，在其出版的专著《学习力》中，将学习力概括为学习动力、学习态度、学习方法、学习效率、创新思维和创造力的一个综合体。还指出：学习力还包括兴趣、好奇心和创造等因素。人们称其为“综合体说”。

        英国布里斯托尔大学Guy Claxton教授（2002）认为学习力由四个要素构建而成，从而通过四种行为所表现出四种力量“4R”：顺应/顺应力（resilient/resilience）、策应/策应力（resourceful/Resourcefulness）、反省/反省力（Reflective/Reflection）、互惠/互惠力（reciprocal/Relationships）。人们称其为“四要素说”。

       “七要素说”。英国 ELLI项目以Guy Claxton教授的开拓性研究为基础，经过深层次研究，认为学习力的构建要素应包括：变化和学习（Changing and Learning）、关键好奇心（Critical

Curiosity）、意义形成（Meaning Making）、创造性（Creativity）、学习互惠（Learning Relationships）、策略意识（Strategic Awareness）、顺应力（Resilience）；等七个要素，且七个要素成相互依赖、相互促进的关系，属同一事物的不同方面，其中一个或者两个要素获得发展，其他要素及个体的学习力水平亦能获得一定程度的提升。

       学习力是人们获取知识、分享知识、使用知识和创造知识的能力；其核心是将获取的知识进行价值转化的能力，是衡量个人综合素质的重要指标。其构成，笔者倾向于美国哈佛大学W. C. Kirby教授的“综合体说”，感觉简化成：动力、毅力、方法、创新、转化率等五个方面较为贴近实际。即学习力是由学习的驱动力、学习的毅力、学习的方法、创造知识的能力、获取知识向价值或知识资本的转化率等五个要素构成，我们简称其为“学习力五要素”。

       学习力是多要素组合效应概念，一组效应是获取知识的能力，它影响学习力的直接要素，由三部分组成，一是学习的欲望或者驱动力，它取决于是否能将欲望转换成目标、目标与兴趣点的契合度、价值观；二是学习的意志力，它取决于专注力、目标的吸引力、智力对行为的支撑力；三是学习的方法，它取决于记忆力、理解力、规划及路径的适用性等，此三要素相互影响、相互作用直接关系着学习力的强弱。另一组效应是知识向价值效益的转化能力，由知识的创新与知识向成果的转化率两部分组成，知识创新的目的是应用；知识的转化率是学习者将获取的知识转化成成果效益的程度。

       学习力的根本目的是学习者能否将获取的知识转化成知识资本，或者价值效益，仅有学习的强弱，学习力也就失去了意义，如此学习力强，无非是给社会添加了一个“书呆子”，而当学习者能将知识进行再创造，将知识向价值成果转化时，才是我们真正想要的学习力。

学习力要素分析及可视化

       想成为一名真正的面试官，需要掌握影响学习力的主要因素是什么？如何将其可视化？因为，只有掌握了影响学习力的要素，我们才能从求职者对这些要素的反应中，推断出其学习力。假设“名誉”是影响学习力的一个要素，我们就可以通过求职者对名誉的重视或珍惜程度上去判断其学习力，当然，影响学习力的要素会很多，仅凭某一个要素不可能做出正确评价，需要对若干个要素表现进行综合分析。

       学习力三要素可以认为是对影响学习力要素的高度概括，应用于面试实践需要对其进行仔细分析，进行要素细化，并做可视化处理。

学习驱动力：

       驱动力是心理动力学的一个名词，心理动力学认为人的行为动力源自两个方面，一方面是从继承（遗传）而来的生物本能；另一方面是后天而成的个人与社会或他人的差距要素、所处环境要素，这两个方面促使人的生理唤起和心理满足需求，从而产生行动的力量。

       由此，甄别一个人的学习驱动力首先要分析其遗传基因，评估其心理需求欲望的强弱。心理需要欲望强的人，在很小时就有积极上进、勤奋、不服输的行为表现；而心理需要欲望弱的人，则给人的感觉是容易满足、与世无争的行为表现。人在受教育阶段和现实生活、工作中都有很好的例证，如，学校总有一些不爱学习的孩子，即使有时看似在刻苦学习，实则是被逼无奈，有人说“没有不爱学习的孩子，只有不善引导的老师”，此观点本人很难认同；企业中，管理者对员工的学习力寄予厚望，请专家“灌”心灵鸡汤、沟通启发、进行培训，然而，结果爱学习的人，原来有几个最后也没多，不爱学习的除当时有点效果外，最终该咋样还是咋样。细品一下，此类冥顽不化者是否应与遗传有关呢？我们还要为其达到金石为开，付多大的努力呢？那么，从一开始就选择到一个天生爱学的员工，是不是更易于产生成果呢？

       对甄别学习驱动力的遗传影响要素可视化一下。

       是否在小学、中学、大学中有骄人的学习成绩？注意，现在的大学即使是学习力不强的人，也能在被逼无奈的情况下考取，更有甚者可以用钱实现。不要一看是大学学历就可认定其有强的学习力；对人生是否有不服输的心态表现？面试提问时应注意一下不服输心态的强度；是否在获取到知识时感觉到兴奋？也可以认为对获取知识有兴趣，这个要素的测试也可以通过观察其肢体动作、眼神得到。

       好了，这个问题就探讨到此吧，有兴趣者可以好好分析，还会有很多方法。

      甄别学习驱动力的另一个要素是后天要素，具备学习驱动力的后天因素的前提，或者说基础是具备一定的学习驱动力先天遗传因素，否则，后天因素则不会使人的学习力长久或根本不能形成学习力。先天学习驱动力弱或一般时，后天学习驱动力能影响人的整体学习驱动力提升。

学习驱动力的后天影响因素主要是家庭环境、社会环境、工作环境及生活圈子的影响。在这些环境的影响下，根据影响的强弱，人会产生不同的心理需求，心  理学家马斯洛认为人的需求可分为五个层次：

第一，生理上的需求。是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需求得不到满足，人类的生存就成了问题。从这一意义上说，生理需求是推动人们行动的最强大的动力。

第二，安全上的需求。是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需求。

第三，感情上的需求。它包括友情的需求、爱与被爱的需求、归属的需求，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。

第四，尊重的需求。希望自己有稳定的社会地位、个人的能力和成就得到社会的承认，有自尊、受到别人的尊重。

第五，自我实现的需求。是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需求。

        马斯洛认为：五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，当然也会有种种例外；一般情况下，当某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高层次的需求；五种需求可以分为高低两级，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都属于低一级的需求，这些需求通过外部条件就可以满足；而尊重的需求和自我实现的需求是高级需求，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的；同一时期，一个人可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用；任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失；各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的程度不同。

马斯洛的层次需求理论，对于我们甄别求职者学习驱动力的后天要素，有十分重要的指导意义，它揭示了人不同环境下对需求层次的不同需要。

学习驱动力后天要素的可视化探讨。

求职者的父母是否具备积极进取的意识和习惯；

求职者所在学校特别是班级的学习风气；

求职者的主要朋友，是否以积极努力者居多；

求职者工作单位人员的心态主流特征等。

影响学习驱动力的因素很多，我们可以在工作中加以积极的探讨，从面试实践中，总结出更加实用的甄别要素。

学习意志力：

      学习意志力是人获取知识的持续程度、抗干扰能力、克服困难能力、与心理需求的匹配度、注意力等心理要素的综合行为表现。它受先天因素的影响，也会受到后天因素的制约。

可视化探讨。

业余爱好及其程度；

职业倾向的专一度；（考察点可从简历上得到，如，跳槽时也换专业）

专业技能的精深程度及时间跨度；（有的人有较好的专业水平，但用的时间超过了一般人所用的时间，再有，要特别注意区分经验与专业，熟练不等于精业。）

对自己喜欢的事有无持续兴趣点；

对与从事的行业或领域的信息的关注度等。

学习意志力是学习力测评中仅次于学习驱动力测评的要素，它影响着学习的效果。

学习方法：

      对此，似乎不需要进行细致的分析，面试官们也会理解其精深要义。但是，有一句话“越是熟悉的东西，往往我们越是不懂”，将我的认识拉了回来。

学习方法影响着知识获取的效率，关于学习方法及如何提升学习效率，不是我们今天讨论的话题，今天我们要对人是否具备寻求学习方法的意向、不断改进学习方式提高学习效率的追求倾向，进行分析，以测评求职者捕获学习方法的能力。

学习方法寻求倾向性要素的可视化探索

对事物深度理解存在兴趣；

如，可询问求职者：“如何理解‘没有最好，只有更好’这句广告词？”通过回答来分析判断其是否有兴趣对事物深度解析的意愿，从而推断其寻求方法倾向性要素的强弱。

不满足于现状；

可采用探询其对所从事工作是否在追求更高效率或更便捷途径的方法。如可问：“你从事的工作一年前是什么状况？”“现在的状况如何？”如果有变化则问其“原因是什么”？通过对其回答的分析，评估其寻求方法倾向情况。

改善性行为发生的频度；

让求职者列举自己认为改善成功，或最得意的改善行为的事例，通过事例的多少、频度来评判其寻求方法倾向性的强弱。

知识获取的体系化程度；

碎片化的知识会使人更愚蠢，系统化的知识才能创造价值。学习方法得当的人，更喜欢对知识进行系统地学习，而不是随意捡“树叶”。

学习方法寻求倾向性的测评，相对来说较为简单，但也决不能忽视。

不同理念观点的接纳度；

可以用“抬杠”的方法，对其观点进行驳斥，观察其反应。

知识的创新与转化：

对获取知识的创新度要素与将知识转化成价值或效益的要素，简单来将就是知识的应用能力。其虽然是测评求职者学习力强弱的一项重要因素，但测评的方法相对简单，主要是看你工作有无创新，业绩如何？对此，我们可以从简历中寻找，也可以在面试时求证，这里不再赘述。

对学习力三个要素的甄别不能单一而论，要进行综合分析，多角度求证，以提高测评的准确性。另外，面试官也可以通过求职者在面试过程中谈吐间所显现出的知识含量，与面试问题进行对比，进而佐证判断。

学习力的参考性影响要素

虽然心理因素、环境因素是对学习力的重要影响要素，但有些要素也会对学习力产生影响，如年龄因素、体质变化、强干扰源出现等。如，中商国际管理研究院老师（未能考证到具备的研究者）归纳的人的学习力五种曲，描述了不同人的学习力特征。

（一）蒙智曲线：这类人有的有学习障碍，有的没有启智，好似“白丁”。多数学历短浅，阅读力和思维力被遮挡，通过学习获得知识的能力明显不足。“蒙智线”实际是一条低而平的直线。处在“蒙智线”的人，多是社会底层的穷人。先天学习障碍的人，需要社会救助。

（二）早谢曲线：这类人多数在青少年时期接受学校教育，一般取得了高中学历，掌握基础知识，具有通过学习获得知识初步能力。这时18-20岁，学习力登上高点，此后学业松懈，学习力趋降。如盛开的鲜花，过早凋谢，所以称“早谢线”。这类人多处在社会中下层。

（三）中庸曲线：这类人多数在获得高中学历之后，学习力继续向上攀登。继而在高等学府深造，并取得相关专业知识、专业技能，以及相适应的高等学历、学位。至此，学习力已经登上一个新高度，但随后终止了上升趋势，缓慢掉头下行。这类人多是社会中间势力。

（四）卓越曲线：这类人离开学府之后，并没有间断学习。在进入组织后，开启“第二次学习”，学用结合，在干中学，学习力继续向高位强势攀升。在职业生涯结束之际，学习力登上最高点，随后缓慢下降。这部分人多出在社会上层。

（五）睿智曲线：这类人一生当中，学习力始终保持上升趋势，直至生命终结。这是全智人生，也是智慧人生。这类人是出类拔萃的顶尖人才。

根据这一描述，人类学习力发展的基本趋势是，从“蒙智曲线”向“睿智曲线”拉升外推，白丁越来越少，智者越来越多。学习力修炼，就是将学习力向外拉升的修炼，就是从“蒙智”向“睿智”的修炼。

再如，人类已经处于知识的大爆炸时代，不管你是否情愿，知识也会强力塞进你的大脑，虽然，感觉此人有很多的知识，但它不能代表其学习力强。

勿墨守成规

学习力虽然是每个职位都需求的要素，但我们不能据此就对所有某求该岗位的求职者在面试时，进行深度的学习力测试。测试学习力的深度，应与岗位匹配，否则，会浪费人的才能，浪费面试时间，抬高招聘和人力成本。

学习力要素与岗位需求要素的匹配，一般应遵循下列8个原则：

高操作重复性与低学习力匹配；

岗位职能要素的低理解度与低学习力匹配；

高创造性与高学习力匹配；

技能高复制性与低学习匹配；

高职位与高学习力匹配；

重责任与高学习匹配；

高成长性与高学习力匹配；

不可预知性与高学习力匹配。

学习力与岗位职能要素的匹配不是一成不变，要根据具备情况进行分析，通常是超高一个量级配置，以确保工作的可发展性。