结合BSC和KPI，划分至月跟踪考察

作者董点先森丨董超更新于：2018-04-24 14:05 57379

内容来自 2018-04-25 打卡话题

　　大家好，我们公司有独立的培训部门，专门负责公司的培训工作。由于各部门实际业务原因，培训项目分布得并不平均，有些月份的培训计划会特别多，有些月份又会特别少，而且培训的效果并不能马上体现，需要在后期进行评估与反馈。那么，公司应该如何做好培训部门的考核工作呢？
　　请问各位牛人，如何做好培训部门的绩效考核工作？

展开

4月培训月匆匆而过，今天带来培训与绩效相结合的绝对干货，希望大家看文章之前点击订阅，一个关注就会让我们倍感荣耀！

结合BSC和KPI，划分至月跟踪考察

就如同研发产品一样，在研发阶段，还未取得成果之前，没获得利润，难道就不对研发人员进行考核了吗，并不是吧。同样，培训工作的效果取得并不是一时半会可以体现的，但这也仅仅限于“效果”这一个指标罢了，还有其他很多核心指标，是可以通过数据或行动来收集并衡量的。居然如此，那就可以进行考核。

培训部门的绩效考核，总体来说和其他部门考核并没有多大的不同。因为就目前的考核方式来说，可供选择的也就那几样而已。如果谁能创造出一个新的又行之有效的方式，那厉害了，绩效考核史上，将永远有你名字的位置。

企业常用的BSC指标考核，对培训一样适用。

BSC从财务、客户、内部流程、员工管理四个维度全方面进行系统的考察。任何一个组织团体，大到集团公司、小到部门科室，都会涉及到这四点。那么，在满足公司整体战略的前提下，确定培训部门需要承担这四个维度上的哪些指标，就是培训部门绩效考核的开始。

财务维度

培训部门预算是否合理？使用情况是否合理？超支还是有结余？这些都是培训部门需要考虑的。作为部门整体来说，超支是严重不可取的，培训费用一定要得到控制。因此，大的考核指标可以是“培训费用控制率”或者“预算费用结余率”。

按照BSC指标设置原则，设置否定项、必达项、挑战一和挑战二。其中，最重要的是必达项。必达项的取值由上一层次的指标考核的数据来确定。比方说，培训部门一上组织是“公司对内管理事业部”，它的财务指标是，费用预算结余率≥8%，那么，培训部门费用指标也必须≥8%。理由很简单，只有下面的小团体达成指标，更大的团体才能达成指标。指标拆分从上往下，指标达成从下往上。那么，达不到这个指标就否决。至于挑战一和挑战二，则可根据公司需要设置或不设置。如果设置，指标为多少才合理，可根据历年情况综合设定。比如，挑战一≥10%，挑战二则需≥13%甚至更多。设置高阶挑战的目的，是为了获得更高的绩效评价。

结合BSC和KPI，划分至月跟踪考察

客户维度

对培训部门来说，对外的联系就是培训供应商。相对供应商来说，培训部门是他们的衣食父母，不需要考核就会主动凑上来。因此，该项指标的考核，可以为“优质供应商的储备”或者“新供应商的开拓”。这些指标，不仅需要培训部门主动走出去去了解去收集，以此了解新的培训动态，还可以防止寻租腐败的产生。

内部流程

内部流程的指标根据培训工作大类，可以设定多个。首要，应该是培训工作完成率。根据年初的培训计划，需要按时保质保量的完成计划培训。然后，为了凸显重点，可单列重点培训工作完成量。根据公司的发展战略规划，总会有几类课程是关乎到公司整体发展及受益的，这些培训承载了公司的厚望，需要重点关注。接着，对于培训的验收，需要设定评估完成率。根据四级评估原则，第一二级评估必须要确保100%完成，三四级的评估，需要根据特点设置不同的评估方案，并执行。最后，新课程的开拓数，也需要进行指标设置。啃老本对培训来说是大忌。今年的培训内容很新颖，到了明年可能就已经过时或者显得有些基础了。所以必须要在新的环境和以往的基础上，再次开拓新的课程。培训体系的搭建，也是建立在此基础之上的。

员工管理

该指标从培训工作的及时性和无投诉来评价、公司对培训工作满意度来衡量。不论是计划内课程开展的及时性，还是计划外课程开展的及时性，或者需要培训部门协助的部门内培训，都可作为员工管理指标的考核项。甚至，对于新员工以及公司高端人才的保留率或流失率的考核，也可以让培训部门一同承担。具体指标也可以设置否决项和三阶段。评分结果根据公司满意度调查统计结果描述。

对部门指标设置完成后，就需要拆分到个人，利用KPI进行跟踪考察。

拆分到个人的情况下，基本上是不可能涉及到BSC的四个维度的，因为每个人的工作情况并不一样。并且，为了更加的细化，体现个人工作内容的不同侧重，会有一些新的细化指标的体现。

比如A培训专员负责公司内训工作，那么，具体到A的指标，则会包括财务维度、内部流程以及员工满意三个方面。

财务维度：内训费用结余率≥8%……

内部流程：内训课程完成率=100%、培训数据收集准确性=100%、培训评估完成率=100%……

员工满意：培训无投诉……

按照上面的办法，把所有员工个人KPI指标设定之后，就可以正式开始培训部门的绩效考核了。为了确保数据收集的准确性和及时性，可以拆分到月，进行月度、季度、半年度和年度考核。一般来说，BSC和KPI工作量比较大，半年度和年度是重点，其他时间段，仅作数据的收集登记工作，会节省很大的时间，同时也利于及时发现问题改善问题。

比如培训费用，为了确保培训结余率≥8%，有很多种拆分办法。如直接用（1-8%）÷12的方式摊到每个月，逐月累加前期使用率；也可以100%÷12摊到每个月，前4个月按照实际数据来跟踪，后8个月每个月在实际基础上减少1%，核算新的标准数，最终累加起来完成8%的结余率指标。为了完成挑战一或挑战二，则需要用同样的思路核算基准，只是需要把8%替换成10%或者13%。

当所有数据都拆分到月后，培训考核最核心的部分就完成了，后面根据实际情况跟踪与开展即可。如果在考核过程中，发现当期数据有问题，在新的一轮考核中就需要及时做出调整。所以再次强调，培训绩效考核，不只是培训效果的考核。如果想要考核，多的是考核点。就看公司如何运用罢了。

想要培训考核做得好，培训记录必不可少，2号人事部新增万能人事表格功能，可自定义各类表格多达15种，还有员工证件证书管理，培训前后变化一目了然！快点这里预约一下，贴心小二哥为你解答各种疑惑~

结合BSC和KPI，划分至月跟踪考察