《聘谁》——A级招聘方法

作者 candy木各更新于：2018-04-23 17:26 1005

我有一个习惯，每当开始一本书时，会在首页签上名字和时间，上一次读《聘谁》这本书是2014年11月18日，距离现在将近4年的时间。当时刚开始从事人力资源工作，对这本书理解的还很浅显，认为它仅是一本“道理我都懂，实操做不到”的标准式教科书。现在再读《聘谁》有了截然不同的感悟，将日常散乱的工作经验清晰地梳理出来，跃然纸上。

《聘谁》——A级招聘方法

一、A级=合适，≠最优秀

书中通篇都在说解决企业头号难题的办法是“A级招聘”、“A级选手”，相信很多人与我最初的想法一样，这些名词只适合大企业、好企业，很多企业的薪资福利连自家的HR都不认可，何来要求别人“A级”？其实，“A级”是相对的，好比B级的企业可以在“B级选手”中招聘“A级选手”，书中也多次提到“不要全能运动员”、“文化适应性”。“A级”的标准必须是灵活的，适合企业及岗位的，是相对于岗位要求而言的。假如“B级公司”一定要招“A级公司”的“A级人才”，那也并不能成为“A级招聘”。从另外一个角度去想，HR作为企业的窗口，必须培养企业的荣誉感，实事求是地挖掘企业亮点，传递给更多的员工和求职者。

二、最好的准备工作是绘制记分卡

记分卡分为四部分：1、使命：描绘岗位存在的必要性；2、成果：必须实现的具体、客观的成果；3、能力：实现岗位成果所需的行动能力和适应企业文化的能力；4、清晰传达记分卡内容。记分卡就是其实就是岗位说明书、胜任力素质模型的提炼，它必须是动态的、可量化的、可测量的。另外书中特别提到文化适应性，现在的求职者更多关注的是自我实现，越来越多个性鲜明的95后进入职场，企业文化成为了重点，甚至是企业吸引人才的亮点。例如麦当劳在抖音上投入招聘广告效果显著，这是因为麦当劳企业文化和年龄要求与抖音的用户群体相匹配。书中有一句话“不是为了填满空缺而雇人，是为了强化企业战略和文化”，将企业文化和价值观转化成岗位需要的能力，一定会出现1+1>2的局面，给企业带来惊喜。

三、招揽选手的最佳途径

书中说“最好的物色办法是从你的人际圈和职业圈中征询推荐，你可能会心生怯意或觉得浪费时间”。这就是我们常说的企业内推或者熟人介绍，其实最难得是我们内心的怯意，不好意思或觉得希望渺茫。但事实上这样做不仅可以帮我们找到合适的候选人，还可以使我们加入许多新圈子，了解哪里有我们需要的人，从而编制人才网络。我们需要做的是最大限度的发动身边人，大部分人会很愿意为我们提供信息。在我最近的三次招聘中，有两次都是熟人推荐，最后招到合适的人。曾经有一次，未成功入职的求职者为我推荐了另外的求职者。书中举了一个例子，怡安集团的瑞恩逢人就问：“你认识的人中有没有哪位最有才干，适合到我公司上班？”久而久之，当职位空缺出现时，瑞恩根本不需要临时抓人，早已坐拥许多出色的备选选手了。

四、在面试中保持好奇

书中讲到考察选手的4次面试：筛选面试、升级面试、专项面试、咨询证明人。其中讲到的技巧与我在中科教育中学到的不谋而合。首先是筛选面试，我们完全可以通过电话面试筛选，节约彼此的时间。在每一轮面试前，都要提前准备好相同的问题，保证面试流程和内容的标准化，也就是结构化面试。最重要的是提问技巧，不断运用“什么（怎么）”、“如何（为何）”或“告诉我更多（再给我讲讲）”进行提问，说的更简单一些，就是中科教育黄老师的秘籍：请举例说明和不断追问。以“你通常……”开头的问题必定是失败的。保持好奇和恰当的提问是面试成功的充分条件。

五、说服选手的5F法宝

面试如同相亲，互相看对眼才行。怎么说服候选人？书中讲到了5F法宝：适合（fit）、家庭（family）、自由（freedom）、财富（fortune）和乐趣（fun），还要加上HR的坚持不懈。很多时候，我们所提供的岗位并没有很高的吸引力，或者我们觉得没有必要花大力气在说服一个基础岗位的候选人上，但说服的技能是HR必备的，因为我们不会想永远在小公司招聘基础岗位。

六、读书是一个强化的过程

再读《聘谁》，确实给了我新的思考和启发，让我意识到读书并不仅仅是学习新的知识，还是强化我们已知知识的过程。好比书中提到的概念和技巧，其实一直不成系统的应用在工作中，杂乱的存在于我的思维中，通过平时的学习和经验的积累，最终在这一次的读书中获得了统一。学到的东西必须不断强化、复盘，让知道成为一种意识，让意识指导行为。不断地应用和训练是进步的最佳途径。

书中一直在强调“请关注人，别光盯着事”，以上说了这么多，也都是围绕“人”所展开，解决好人的问题，事就不再是事。无论是候选人还是HR，归根结底都是“人”事。

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