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关于培训效果评估，《一个HRD的真实一年》秋分章节有专门阐述，书还没出到两年，自己回头看，觉得真有点官方了，愧对“真实”一词。
想必当时在上班时间草就，一是被同事气到下笔咄咄逼人了，二是怕被老板抓，写得过于一带而过了。正好，有今天这个洗心革面的机会，必牢牢抓住。深深感谢提问的朋友！
先说点人话，培训效果，大师们说，一定是可以被评价的，基于这个观点，我苦苦追寻了N年，终于认同了大师们的话！你看，这就是我，绝对不尽信书，一定要自己验证。以下是个人验证过的经验，仅为经验只谈，绝对不高端大气上档次，想看高端时装秀的，可以跳过我。
为了可被评价，在做培训之初，就要思考一个，记得，一个问题就好：为什么要做这次培训？
员工的时间都不是浪打来的，他们的时间都是用来为公司换钱的，你的培训如果只是为了做培训而做，那就是浪费公司的钱，不做也罢。
例一
老板说，最近啊，我们公司各部门压力都很大，每次开会就变成吵架，1小时会议，各种互撕，你想想怎么培训下？
收到这个培训需求，你做了第一个培训：如何开一场高效的会议。培训目标：1、把之前一小时无决议的会，变成有决议；2、部门负责人学会会上发言技巧，不再互撕。
培训做完，在会议上实际练习两次，追踪此后一个月内的会议成效，是不上达成了最初设定的目标？
培训效果评估：培训之初，要解决什么问题，培训后是不是解决了，这就是培训效果评估。
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