绩效管理环节的核心绩效考评

作者刘帛 2018-04-27 10:24 683

内容来自 2018-04-27 打卡话题

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我，经历过类似的情况。

绩效考评是绩效管理中的核心重点环节，如何有效的实施绩效考评，是企业管理中重要的经营活动，关系着薪酬、奖金的分配，岗位的调整晋升等等。因此建立完善的考评体系，可以让企业处于受控状态，可以对企业各个业务单元的绩效情况作出评价。 

企业的考评体系应该从以下三个单元着手： 

1、组织考评。组织考评，是针对企业所属各单位的考评，而不是针对员工个人的考评，绩效考评的目的，也不是对员工个人的考评，而是对各个单位的绩效评价。按照评价结果，来核定各个单位的奖金数额。绩效考评的内容，设计各项主要业务指标。一个可行的绩效考评方案，既可以保证绩效奖金发放更加科学，同时也为提升经营管理水平提供保证。 

2、行为考评。行为考评是针对员工个人的。行为考评的内容：涉及劳动纪律、工作纪律、岗位职责等等，目的在于督促各项规章制度在员工身上是否得到了落实。行为考评对于良好的企业文化形成具有重要作用。 

3、管理性考评。管理性考评是由各个职能部门负责，按照企业年度经营目标，和各自专业管理的需要，制定的各项专业管理考评细则。由职能部门负责落实检查，将考评结果纳入企业的奖惩体系。目前不少企业针对管理性考评可以实施定期的述职制度，这样可以增强管理负责人的工作履职能力和责任心。管理考评实施到位，可以大大提升企业的专业管理水平。 

这三个考评单元，构成了一个企业内部的考评体系。三个考评单元，各自的考评内容不同，考评对象不同、形式不同、周期不同。考评作用也不同，考评主管部门也有这明确的分工，具有很强的可操作性。 

绩效考评作为一种管理手段，他的根本目的是什么？就是怎么把钱分好、分的公平科学，分的有积极性，分的员工接受公司规章制度约束，分的员工认同企业价值观，分的员工很想在企业干下去而不是大量流失。只要这样认识到位了，绩效考评也就容易操作 了，也就能够让员工理解了，基层单位也就会配合了。当然这里是不能把它当成克扣员工的手段，如果做得好，就必须及时兑现奖励，否则员工就不会在相信你。 

认识了绩效考评的实质后，就要考虑如何来实施开展的问题，具体如下： 

1、做好基础。绩效考评的基础就是在岗位分析的基础上，把定岗定编搞好。岗位分析的目的在于确定岗位职责、难易程度；定岗定编的目的在于确定管理的层级、机构的设置、人员的配备。在次基础上就可以核定各单位的劳动定额，确定各岗位的基础奖金差别，为考评公平奠定基础。 

2、成立小组。中小单位一般由人力资源或企管部门负责。规模较大的企业一般设立绩效考评委员会负责。委员会下设考评小组，委员会一般由企业高管组成。委员会要明确职责，比如考核制度的制定、方案的审议、奖金总额的确定、奖惩等。委员会和小组的建立都需要企业一把手来支持，领导的重视是一切管理活动开展的最佳依据。 

3、制定考评方案。考评方案要尽可能做到系统和周全，应站在企业的全局战略高度考虑。包括考评的原则、形式、内容、舟曲、分工、程序，还要明确考评的数据来源、结果应用。方案每年修订一次，如果变化较大，可半年修订一次。 

4、确定考评内容。考评内容分为两块：一是业务单位，二是职能部门。业务单位应以主要的业务指标为重要：包含产量、质量、销量、能耗、安全等指标，职能部门应以年度管理目标、费用指标和基本工作任务为重点。这里难得是职能部门考核指标的设定，要尽可能对考评指标进行量化。确定考评项目后，就要确定考评指标和标准，一要确定各个项目的权重，二要确定具体扣罚标准。 

5、建立考评流程。考评流程越简单越好，要尽可能降低考评成本，对于过多投入人力物力的360全面考评形式，最好不要采用，基本流程：各职能部门提供考评依据-各考评成员对考数据汇总核查-向考评委员会提交初步意见-考评委员会审议确定结果-向北考评单位反馈。这里需要注意有争议的应提前与被考评单位进行沟通说明，核实数据的真实性。 

6、考核结果的应用。结果应用主要体现在奖金的合理分配，其次对于各大为负责人的能力评价。这里需要说明的就是考评必须奖惩结合。确定的考评目标值高了就奖，低了就罚，最好奖罚对等。职能部门除了接受自身考评外，还应与业务单位的考评挂钩，业务系统做不好，职能部门的工作也是毫无意义。 

如何保证绩效考评到位。可以采取分层分类考评的办法。分层分类的依据：分层是企业的组织架构决定的，比如决策层、管理层、执行层。分类是由岗位性质决定的，比如管理岗位、技术岗位、操作岗位等等。在此前提下，我们就可以有针对性的制定绩效考评方案，实现分层分类考评。如何进行：可以分别制定差别化的考评方案，可以结合薪酬制度设计，分别制定、管理类、生产类、销售类人员的几种不同考评方案，对管理类岗位实行绩效工资制，生产岗位实行计件联产制工资，销售类实行提成工资制。

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