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文|任康磊
这个案例其实包含的信息量挺大的，涉及到入职时关于offer和体检细节的注意事项也很多。
按照问题顺序，直接上干货。
1.已发的offer，单位是否可以撤销？
有人说：“发了offer，企业就一定要严格遵守offer”或者“offer具备法律效力”
这类观点其实是不完全正确的。
Offer在企业发出后能不能撤销，这要看Offer是否构成要约！
Offer（录用通知书）在法律上的性质是用人单位向劳动者发出的要约，不等同于劳动合同，而是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是合同的一种意思表示，是企业向应聘者阐述录用岗位/职位、录取条件、薪酬福利待遇，入职时间要求等并限期答复的文书。
如果候选人在Offer规定的期限内给予正式的答复确认，则构成要约。
这时候作为候选人是可以毁约的，基本不需要承担违约责任。
但是在企业接到候选人的正式确认之后，这时候双方就已经形成了事实上的法律关系，作为企业不能轻易的改变Offer。
也就是说，只要劳动者表示同意并符合入职需要的规定条件，用人单位就应当按照Offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同，否则用人单位要承担相关法律责任。
Offer发出后用工双方仍处于劳动合同的订立过程中，此时如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和相关投入，如果用人单位违反Offer约定，则需要承担因违背“诚信原则”而导致的损害赔偿责任，具体赔偿以应聘者各种经济损失为界限。
如果候选人逾期答复、或者没有正式的答复，则失去企业必须录用候选人的约束。
当然，如果企业继续另行发函或者Offer与候选人确认，那么又将形成另一个确认周期。
2.以体检不合格拒绝录用候选人，可不可以？
这里有人说不可以，其实不一定。
有一种情况是可以的，就是公司在该岗位的招聘JD中已经注明了岗位上岗的条件是员工达到了某种身体条件才能上岗。
体检证明候选人没有达到这种身体条件，单位当然是可以拒绝的。
其实，Offer中也可以提前著名职工上岗需要具备某种身体条件，如果候选人不具备，则企业也可以不录用。
当然，这里的岗位需要的某种身体条件首先需要是合法合规的，其实需要是岗位实际需要的，也就是合情合理。
如果企业随意瞎规定，当发生劳动争议时，仲裁或法院同样会支持劳动者。
比如餐饮行业，行业要求与从业企业中，与顾客接触的服务人员必须要持健康证上岗。那么，企业在Offer中对此做出规定和说明就合情合理合法。
即便是候选人拿到企业的Offer并明确表示同意上岗，但是体检发现不合格，企业仍然可以毫无顾虑的拒绝其上岗。
3. Offer应该是在体检前发，还是体检后发？
这里还是要看企业对各岗位体检身体条件的规定是否能够做到合情合理、合法合规。
如果Offer中明确规定了岗位上岗的条件是具备某种身体条件，就代表了Offer要约成立的前提是体检合格。
那么，Offer是可以在体检前发的。
如果Offer中没有相关的规定，且岗位于情、于理、于法都不便直接做出相关规定的话。
那么，可以考虑在候选人体检之后，再发放Offer。为了避免一些麻烦，这里职工因为体检产生的费用可以由企业方承担。
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31楼 一鼻子灰
体检在录用过程中起到的很关键作用的话，建议还是应该先准备好再发更好。否则埋下隐患太多了，谢谢分享，学习了
30楼 投笔从戎的龙眼18042422
学习了
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学习了~
28楼 偏舟
谢谢分享，满满干货。
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学习了，谢谢
22楼 daixuecool
offer不盖公章是否就不具备法律效益呢？？
21楼 cathywong
学习
20楼 呆萌的西瓜16061211
入职后提交体检报告，查出怀孕，怎么处理？
19楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 适用，条理分明，谢谢康磊老师分享
18楼 飞翔的山茶花17021509
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16楼 曹锋
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15楼 xinshou
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原来如此，学习了
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