​结构化面试的应用研究 ——以A公司为例

结构化面试的应用研究

——以A公司为例

摘要：A公司是A市著名的工程施工单位，由于该行业的特殊性常有一些工期紧急的工程任务，在工程紧，任务重的情况下如何快速有效招聘到合适人员是该公司人力资源部经理最为关心的问题。结构化面试保证了选拔的公平性和科学性，降低企业招聘成本，提升员工绩效，使得面试更加有效，更为人所接受。本文将以A公司招聘工程主管一职为例，通过分析结构化面试的类型与优缺点，结合A公司实际情况，设计题目和组织实施招聘的具体过程，阐述结构化面试在企业招聘面试中的应用情况。

关键词：岗位分析   任职条件   结构化面试   标准化

A公司现有员工百余人，主要业务是承接各种通信工程施工。今年上半年A公司多次接到监理及甲方等人员投诉施工人员组织散漫，响应速度慢以及不按规范进场施工等问题，这些问题已经严重影响该公司的声誉并导致工程业务量下降了。为挽回A公司多年来的良好声誉，提高工程业务量，公司总经理决定在A市各区域内招聘3名工程主管来对各区域驻点施工队进行施工现场管理及考核等工作。A公司的人力资源部接到指示后通过分析工程主管岗位的日常工作内容，归纳岗位的任职资格，确定录用标准，综合考虑测评的效度、公平程度、实用性和成本因素，最终采用了结构化面试法对工程主管进行面试。下面以这次工程主管招聘录用过程中所采取的结构化面试的应用及实践情况进行阐述。

一、  

结构化面试的概念

所谓结构化面试，又称为标准化面试，这种面试对整个面试过程的实施、提问内容、方式、时间评分标准等过程因素都有严格的规定，主试人不能随意变动，并对每一位应聘者分别做相同的提问的面试方法。

这种面试方法的优点是对所有应聘者按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较、减少主观性，同时有利于提高面试的效率，而且对面试考官的要求较少。

通过结构化面试的概念及其优点可见，结构化面试很适合A公司招聘工程主管一职，主要原因有以下三点：

首先，面试程序、题目、评分标准结构化，这对于A公司来说能根据面试问题及面试评分表来进行面试，能在最短的时间内连续对多名应聘者进行面试，提高面试效率。

其次，减少主观性，由于面试的题目、评分标准是结构化的，从而避免了A公司以前通过查看应聘者的简历及询问对方的工作经历而判断应聘者是否胜任该职位。

第三，结构化面试的结果有明确的评分标准，招聘录用根据最后的综合得分，这体现了招聘录用的公平性，为工程主管日后开展工作树立了权威，更容易赢得施工人员的信服。

二、结构化面试的方法

结构化面试的方法有背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情景性问题、压力性问题及行为性问题等，其中最主要的方法有两种，分别是行为描述性面试及情景性面试。

（一）行为描述性面试，是一种特殊的结构化面试，采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题，即过去的行为是对未来行为的最好预测，面试题目的确定是行为描述面试的关键。A公司总经理明确要求招聘的工程主管必须具备同行业三年以上工作经验，通信工程或计算机应用等相关专业，故该公司人力资源部经理在分析工程主管岗位时将以上两项作为筛选简历的关键字。

（二）情境性面试，该面试法的目的在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”以此来鉴别应聘者与工作相关的行为意向。A公司招聘的工程主管除了要监管驻点施工队正常施工外，在施工过程中还会遇到当地居民阻挠施工、绿化赔补等实际问题，在招聘面试时将这些实际工作中曾经遇到的问题作为考核应聘者工作能力的标准之一。

三、  结构化面试的实施步骤

通过以上行为描述性面试及情景性面试两种方法的分析了解后，A公司人力资源部经理决定采用行为描述性面试及情境性面试相结合的两种面试方法对工程主管进行面试。具体面试实施过程如下所述。

（一）编制岗位说明书，制定任职资格，发布招聘信息，筛选简历。

A公司人力资源部根据总经理要求并结合工程主管岗位实际情况编制了岗位说明书，制定任职资格，

并在A市通信行业网、公司内部交流平台等多渠道发布招聘信息，同时人力资源部在各大人才网上搜索、筛选符合岗位要求的简历。经过三天时间的努力，人力资源部根据任职资格筛选了12份符合条件的候选人简历。

（二）设计面试问题及面试评分表。

前面提到A公司具行业特殊性，为考查应聘者的专业知识，特请工程经理针对所招聘的工程主管设计了一份关于A公司从事的工程方面的笔试题，所有应聘者先进行笔试考核。面试评分表的设计首先从工作岗位分析中提取关键的评价指标以及确定其所占的比重。根据工程主管岗位的工作内容，A公司人力资源部设计了如下面试评分表及面试问题：

结构化面试评分表及面试问题（工程主管）

 应聘者姓名

 性别

 年龄

 学历及专业

 评价要素

 求职意向与职位匹配性

 语言表达、沟通能力

 应变能力

 管理能力

 责任与归属感

 自我管控能力

 分值

 30

 15

 15

 20

 10

 10

 评价要点

 求职意向是否强烈；工作经历是否与应聘岗位相符

 能否清楚地表达自己思想、解释、叙述事情的能力

 在压力或突发状况下，能否临危不乱沉着应对

 领导与指挥、计划与安排工作能力

 应聘者是否对本职工作负责；是否认同企业文化，是否有团队精神

 受到有意挑畔或有意羞辱的场合，能否保持冷静

 面试问题举例

 1、你对我们公司有什么了解？

 2、你过去主要负责哪些工作？

 简单讲述你以前一天工作的主要流程

 施工过程中遇当地居民阻挠并强行扣押施工设备时，你将如何处理？

 施工队中有队员认为你安排工作有失公平从而拒绝进场施工，此时作为主管的你该如何处理？

 当你管辖的施工队未能按期完成施工进度时，如果上级领导责怪下来，你认为这是谁的责任？

 新到一个环境，由于施工人员对你缺乏了解，对你的工作能力持怀疑态度，你该如何应对？

 应聘者得分

 综合得分             （笔试40%+面试60%）

 评分者

 评分标准：85分以上为优，十分合适；70-85分为良好，作候选人；70分以下不予考虑

（三）组建面试小组，培训主试人。

采用结构化面试来进行人员招聘选拔虽然面试的问题是程序化的，但评分结果容易受评分者个人的主观倾向、工作经历等影响的，为减少个人偏见误差，A公司人力资源经理决定针对此次招聘活动组建面试小组，同时对面试小组人员进行培训。该公司人力资源经理与总经理及工程经理沟通后决定面试小组人员由总经理助理、工程经理、招聘专员及人力经理四人组成。在组建面试小组后，再把设计好的问题分配给特定的主试人，由合适的人提出合适的问题以免面试提问次序混乱。

（四）预约候选人，安排面试。

招聘专员从筛选的12份候选人简历中电话预约候选人，最后确定前来面试的候选人为8人。所有应聘者先安排笔试，地点在会议室，招聘专员负责接待并安排笔试。笔试完成后接着抽签进行面试，未轮到的应聘者在茶水间休息等候面试。应聘者在回答面试问题时，面试小组成员根据应聘者的行为表现并参照面试评分表进行评分。

（五）统计面试综合得分，确定录用应聘者。

候选人面试完后，面试小组成员讨论，并汇总应聘者的综合得分。对有争议的应聘者面试小组成员采取回看闭路电视作参考修改面试评分，务求选拔到最适合公司的人选。人力资源部经理根据应聘者的综合得分按照从高至低排列，将招聘结果分析汇总给总经理决议，总经理最终决定录用综合得分最高的前三名应聘者。

四、结构化面试在本次招聘中存在的问题及有关建议

面试结束后，回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试做准备。任何一种人员招聘的筛选方法都有优点和缺点，结构化面试也不例外。虽然A公司此次采取结构化面试招聘工程主管比较顺利，但还是存在一些问题，比如：

（一）结构化面试操作的标准化，为面试小组人员评分提供了方便，但它的缺点是面试方式过于程序化，面试问题结构化难以随机应变，所收集的信息范围受到一定限制。

（二）标准化的操作过程虽然能尽量消除面试小组成员主观因素，但面试小组成员在面试时始终会因为个人经验、工作经历、担任职位等个人因素而影响面试评分。

（三）结构化面试难于防范“面霸”，往往会出现笔试、面试成绩高，但实际工作能力平平的现象。

针对以上问题，结合A公司本次招聘活动的实际情况建议三点：

第一，面试过程中为克服应聘者编造的假象，面试小组人员所提的问题不能集中在某一个点上，而是针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问，这也是基于行为的连贯性原理。A公司在决定录用候选人前还需对候选人进行背景调查，面试小组成员衡量候选人的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于候选人的长期发展潜力，不仅要把人引进来，还要把人留下来。

第二，细化面试评分标准，加强面试小组成员的培训。A公司设计的面试问题比较有代表性，但评分标准还需细化。此外，加强面试小组成员的培训，让其充分理解评分标准，掌握追问的技巧，同时熟悉所聘任岗位的工作环境、劳动强度、工作流程等。

第三，A公司人力资源部应制定并完善结构化面试手册。同时根据面试人员的素质不同，从多个方面进行关注，减少面试人员个人偏见造成信息失真，面试前做好简历的分析和试题准备。

五、结论

综上所述，由于结构化面试在面试候选人时可以使人才脱颖而出，保证选拔的科学性和公平性，降低企业招聘成本，提高面试效率，结构化面试将成为面试的主流，越来越受青睐。结合A公司此次招聘过程，A公司人力资源部在根据职能类别建立面试题库，保持动态更新，加强结构化面试研究基础上，结合其他测评方式，努力做到面试题目设计与岗位要求密切相连，让结构化面试更高率地为人力资源工作者服务，从而为企业找到最合适的人才，促进企业的全面发展。

参考文献：

（1）《结构化面试方法》，泰勒，中国轻工业出版社，2006年2月。

（2）《工作分析的方法与技术》，萧鸣政，中国人民大学出版社，2014年1月。

（3）《员工招聘与面试精细化实操手册》，李作学，中国劳动与社会保障出版社，2010年9月。

（4）《论结构化面试在企业招聘中的应用》，何筱瑜，百度网络资料：https://www.doc88.com/p-5478681530287.html