员工关系管理究竟应该包括哪些内容？

员工关系管理（Employee Relations Management,ERM）的概念：

1、从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项 人力资源政策 和 管理行为 ，以及其他的 管理沟通 手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。

2、从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高 员工满意度 ，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

因此，我们会知道，员工关系管理其实包括的内容是很广泛的。如果从人力资源的管理事件上来说，我们要进行这样的思考：
1、为什么要管理员工？管理员工的目标与目的是什么？
答：因为需要让员工合法的在企业内工作，同时企业要有一些管理行为，通过管理手段让员工更愿意在企业留下工作，创造价值，实现企业与员工的双赢。

2、如何能管理好员工，实现我们的目标？
答：尽量合法、合规使用劳动用工；尽量提升员工满意度。

3、如何尽量合法、合规的进行劳动用工？
答：完善入、离职流程、完善在职员工管理；完善员工管理相关法律法规。

4、如何提升员工满意度？
答：在职员工管理提升满意度----员工管理便捷性、信息化、自助式、人性化
潜在员工管理提升满意度-----针对潜在员工的雇主品牌建设，设计招聘环节，提升潜在员工满意度。
在思考完以上这些问题后，要开始考虑：
1、如何提高入、离职的合法合规 ？

2、提升入离职效率的效果？
关于以上所提到入、离、在职管理过程中我们需要考虑的问题，现在来一一解答：

一、员工关系管理中的入职管理

• 从录用阶段开始，员工关系管理就凸显的尤为重要，例如背景调查除了需要调查简历还需要调查身份证等信息，这是好多初级HR都疏忽的，因为已经有案例出现，某二手房销售企业录用一位新员工，因为用的假身份证，员工骗了250万购房款后逃逸。在这里，我们需要考虑的文本为《应聘登记表》，其中必须要有登记的详细个人信息，包括工作经历、教育背景、联系方式、紧急联系人，最好是将紧急联系人进行确认。在录用前，还需要调查员工是否与前单位解除劳动关系，需要获取文本为《解除劳动关系证明书》即《离职证明》。对于高管、高级技术人员还要

确定是否存在《竞业禁止协议》。

 • 在发放offer阶段，HR要考虑的是以下几点：
      1、通知发放时间：面试合格、体检合格等再发入职通知书（邮件、电话方式）。
      2、注意岗位和薪水需要与即将签署的劳动合同相吻合。
     建议：在通知书中注明“在某年某月某日之前有效”，避免长时间无效等待。

• 报到 入职时要关注的文书有：
      《员工入职登记表》，记住员工需亲自详细填写并签名确认。规章制度的阅读签字确认（或领取签收），建议将规章制度统一装订成册，最后数页为员工签字页。
最后要关注的是大多数HR都会遗漏的《岗位录用条件确认书》，也就是在刚入职的时候让试用期员工尽可能了解岗位录用条件，是要做到明确、可衡量，避免过于抽象的、主观的描述；尽量全面涵盖工作岗位可能涉及的事项。当然，•岗位说明书也尽量要签字确认，其中的工作事项范围详尽列明；建议HR与用人部门协同拟制，建立工作质量标准。
至于所提交证件、材料复印件签字确认以及“社会保险缴纳告知单（确认书）签收我相信HR应该是有所了解的。有一项可能会疏忽掉，就是《入职承诺书》，《入职承诺书》需要将劳动关系相关事项放入承诺书，要求其作出相应的承诺并签字确认，比如说承诺我没有签订竞业协议等。劳动合同的签订已经是比较多的被很多劳动法律师提及，我在文中也不多做赘述，在我的视频课中会有详细讲解。

二、员工关系管理中的离职管理

1、员工主动提出辞职的情况下的管理
1）一般情况下提前30天通知，且需要书面通知； 在这里，很多企业有一个管理误区，会要求员工等到30天后，方可离职。事实上，有时，员工的工作本身就不饱满，部门也没有紧急的工作任务需要该员工处理，员工也没有工作热情，则可以批准其提前办理工作交接和离职手续。 如果员工的辞职通知没有写明何时离职，而是“请领导批准”；若无须安排该员工新的任务，公司可以就员工的具体离职日作出批示，无需等到30天。员工可以提前离职，公司也可节约一定的成本。这项管理相关文本为《辞职通知书》、《辞职信》等；
2）试用期主动辞职一般为提前3天，且并没有要求书面形式，通常情况下无须审批，只要员工提前通知公司即可，无论公司批准与否，期限一到，员工即可离职。
注：一般情况下，员工主动辞职，公司无需支付经济补偿金。以下为用人单位有过错的情况是，应当向劳动者支付经济补偿金：
• 未足额支付劳动报酬；
• 未依法为劳动者缴纳社保；
• 规章制度违法，损害劳动者权益；
• 以欺诈、胁迫或乘人之危的手段致使劳动合同无效的；
• 以非法手段强迫劳动、非法作业的。

2、劝离的员工关系管理
1）试用期劝离：如遇到试用不满意的员工，尤其是公司比较难举证“不符合录用条件”，首选必定是“劝离”。劝离不成，再走协商；协商不成，再走辞退。你们懂的，不多解释。在试用期辞退“不符合录用条件”的员工用人单位必须能够提供充分的证据证明，否则就是违法解除，要承担巨大的法律风险。所以在入职的时候就强调了，一定要有录用条件，在转正考核前再针对性进行考核，这样就有理有据的辞退，不是试用期你想开掉一个人就开掉的。最好是有员工签名确认的《岗位录用条件确认书》和员工签名确认的《员工试用转正考核表》，证明公司是经过考核确认员工不符合录用条件，员工对考核结果也是认可的。

2）在试用期要注意几个风险点：
试用期约定要与劳动合同期限相匹配；
不可以只签订试用合同；劳动合同只约定试用期的，试用期不成立。
注：请HR一定要收集和保留好员工不符合录用条件的事实证据，包括员工档案等！此条很重要！ 及时处理（切记！）：在试用期内作出解除劳动合同的决定，并在试用期内通知该员工。【建议提前15天走试用转正流程】过了试用期，公司就不能再以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。

3、关于协议解除
1）用人单位主动提出协商的，需支付经济补偿金，文本为《协商一致解除劳动关系协议书》，依据是《劳动合同法》第36条、第46条第2项。

2）员工主动提出协商的，无需支付经济补偿金 。

4、关于员工无过失性辞退
1）必经程序是提前通知， 也就是我们说的提前30日通知，如果没有提前通知，也没有支付代通知金可能会面临劳动用工风险。也可选择代通知金，也就是1个月工资。

2)各种法定无过失性辞退都必须支付经济补偿金，此条很重要！有很多HR不知道在给予经济补偿金的时候让员工签收一份《经济补偿金签收确认书》。

5、关于辞退的法定情形
• 患病或非因工负伤 辞退条件：在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作， 依据为《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《劳动合同法》第40条 ；
• 医疗补助金：一般：≥6个月工资；患重病：≥9个月工资；绝症：≥12个月工资
• 不胜任工作辞退条件：经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的； 如果用人单位未对员工进行培训；也没有给员工调岗直接辞退是违反法律法规的。
• 情势变更辞退条件：原合同无法履行&协商变更无果
• 过失性辞退， 通知即解除，无需提前告知，企业可以直接发《解除劳动合同通知书》（含回执），让员工在回执签收，通知当天即解除，告知员工即刻办理工作交接及离职手续。
注：要以过失性辞退员工的需要有员工严重违纪的记录，更要有有效的规章制度，同时有效的规章制度的签订的民主程序，公示、签字培训等。现在大多数的中小民营企业由于单位没有注意保留严重违纪等事实证据，造成举证困难，公司可能承担因证据不足而导致违法解除的风险：1.员工要求公司恢复劳动关系；2.赔偿金等。 员工违纪的事实要随时保留以备用（如员工签名确认的受处罚的记录、员工签名的检讨书、其他同事的证词等） 。至于严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的过失一定要有员工存在失职、舞弊行为的证据。

三、员工关系管理中的在职管理

在职管理最重要的就是规章制度的管理。
1）规章制度的制定程序管理：制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，要走协商程序—法律规定为“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。协商方式有A开会讨论B征集意见 。企业不可以无视程序问题，这容易导致规章制度无效，制度本身无效，最终造成公司管理上的风险及诉讼风险，尤其是以“严重违反用人单位规章制度”为由解除合同时举证困难。
关于公示的方式：A签收；B培训学习；c.考试 【注：选择其中一种即可】，  仅仅采用网站、电子邮件等证明力弱的方式公示时， 制度虽然有效，但对未接受公示的员工是无效的。此处要记下的文书有《签收表》、《培训签到表》、考试试卷及成绩单 等。
建议将各项规章制度中涉及员工切身利益的事项编入《员工手册》，经法定制定程序后人手一份且签收与培训均有记录。
在职管理中的其他管理都是很多老师经常会提及的，那我要和大家强调的还有一项是服务器的问题。关于培训服务器管理有以下

几个注意事项：
1、入职培训属于单位义务，不能约定服务期、违约金；因此试用期内不宜安排出资培训，如确需对员工进行出资培训，则考虑提前转正后，再安排培训。因为在试用期内，如果员工离职，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

2、可以约定违约金的培训有：仅限于单位提供专项培训费用的专业技术培训。前提条件是企业需要与员工签订《培训协议》。

3、违约金数额限制：不得超过企业提供的全部专项培训费用，同时企业要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
员工关系管理除了以上的在职、离职、招聘、入职等的管理还包括更多内容。
例如：
1、员工奖惩管理：在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。

2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。

3、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。表现为个人申诉和集体申诉两种。
4、员工人际关系管理：引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的关系融

洽，相互理解，互相包容，从而为员工创建良好的工作环境和人际关系环境。

5、员工满意度调查：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度。员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的内容包括薪酬满意度调查、工作满意度调查、晋升满意度调查、管理满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或者多项综合调查。

6、心理咨询服务：心理咨询服务就是应用心理学的方法，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程。

7、员工援助计划（EAP）：EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。其目的在于协助员工解决其生活及工作上的问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应能力。

8、企业文化管理：企业文化建设是非常重要的， 建设积极有效、健康向上的企业文化，对凝聚人心，提升公司的竞争力和员工的忠诚度是至关重要的。
那么我们应该如何加强员工关系管理模块的内容呢？

个人建议如下：
      公司根据自己的发展情况和规模，在加强员工关系管理的过程中设立专人负责制度；加强公司内部沟通能力管理，是员工关系管理的核心内容。公司要完善内部沟通机制和沟通渠道，建立和谐融洽互通有无的沟通氛围，充分利用好正式沟通和非正式沟通方式，把握好坦诚、尊重的沟通原则。
加强员工参与公司的日常管理，在企业内部建立有效的信息渠道，因为及时准确的信息是企业决策的基础，尤其是在员工关系管理的决策中，要求信息必须真实、可靠、可信，为公司的领导决策提供参考和帮助，因此公司内部就必须建立有效的信息渠道，以提供及时可信的信息来源。
提升员工的工作满意度也是极为重要的。员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。企业要制定合理的调查方案，明确调查任务，选好调查时机，做好员工满意度调查工作。

四、总结

     员工关系管理工作是企业内最琐碎的人力资源管理工作，但也是实实在在能够看得到的工作，同时也是做好了可以为企业节省较高成本的管理工作。因此，HR必须重视起来，将员工关系管理工作做到位才可以成为高阶HR。

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本课总结作业：

学习完这篇文章后，员工关系管理中你要注意哪些点，可以用什么更加快捷的方式去管理？（添加小助手领取奖励）