【转载】分解动作很精美，组合流程待完美

作者 qiqi0304 2018-05-10 08:37 363

分解动作很精美，组合流程待完美

一、分解动作很精美，组合流程待完美：

题主所在的公司发放offer、要求入职体检这两个步骤，做起来都挺有必要的，也看上去很精美，但是，组合起来按照题主所在企业的这种操作流程却是有问题的。

诚如题主的疑问：最近有一名员工体检结果显示有一些小病，领导不太想要，那么公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢？我认为这是万万不行的。

首先，题主在题干中已经表明——题主所在公司在offer中注明报到时提供入职体检报告，且这位员工体检结果显示有一些小病——说明该员工已经做了入职体检，且携带offer及入职体检报告到公司报到。否则，无法解释题主及题主领导如何得知员工体检结果有问题的。所以，该员工实际上已经到题主所在公司报到了。

其次，我们再来说一下offer的含义。Offer(录用通知书)是用人单位向拟录用的候选人发出的意思表示，其目的是与候选人签订劳动合同、建立劳动关系一经送达候选人，对用人单位即产生法律约束力。offer虽属要约，但是候选人一旦承诺，则产生《合同法》上的合同缔约效果，录用通知书的内容即对双方都产生法律约束力。

因此，在候选人已经按受贵司条件按期而且已经报到的情况下，贵司不能作出相反意思表示，只能与该候选人签订合同并建立劳动关系，否则要承担违法后果。即使候选人确实存在某些疾病，贵司也不得拒绝，只能在建立劳动关系后，根据《劳动合同法》有关规定进行处理。由此可知，在发出offer后再通知进行入职体检的作法存在法律风险。

建议贵司在设置体检程序时，将其作为招聘考核的流程之一，即候选人在通过前几道应聘面试后，贵司继续筛选出小范围的人员，要求其进行体检，并同时告知体检是此次招聘工作的最后一个环节，贵司应在体检结果出来后，综合考虑小范围候选人的整体素质、技能及表现，最后择优录用，发送offer。

Tips：将体检环节提前到其他面试考核程序后，发出offer前，再根据体检结果确定最终录用名单，而不是在未看到体检报告之前就发出offer避免风险。同时offer内容中建议增加“如体检不合格者，本公司不予录用”条款，但相关体检不得违反《就业促进法》等法律有关就业岐视的相关规定。

二、慎重发Offer，offer内容面面观：

1、发offer前要了解候选人的相关信息：

在招聘环节应该对候选人所有信息的详尽了解，到公司决定向候选人发放offer，这个候选人应当是已经通过了企业的所有考查（包括入职体检），这样才能最大限度地控制用人风险。

相关信息包括：姓名、身份证号码、身份证地址、家庭住址、家庭成员的工作信息&联系方式、紧急联系方式、应届毕业生导师的联系方式。

这些内容可以在应聘表格予以设计，通过表格填写可以掌握候选人的相关信息。

2、如何写offer：

Offer主要传达三个意思：

1）用人单位同意录用该候选人；

2）用人单位同意为该候选人提供的基本劳动合同条件，包括工作岗位、工作内容、薪资福利待遇等；

3）通知该候选人报到时间及报到时应带齐的相关资料、证件等。

撰写offer时应注意以上内容的全面性及用词用语的准确性。

考虑到offer具备要约的法律效力，还可以在offer中设计offer的失效条件，如“报到时不能提供身份证和离职证明的，本offer自动失效”等；也可以设计offer的回执让候选人签收表示同意与否的意见等。

3、慎重发offer:

劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文本，但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。

offer被认为是《合同法》中的一种要约行为。按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。在应聘者对录用通知书做出承诺的情况下，用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系，用人单位此时反悔，则构成违约，要承担民法上的违约责任。

4、offer与劳动合同不一致，以哪个为准？

一般情况下，先发OFFER，后签劳动合同。这种情况下，劳动合同的内容与OFFER不一致的，通常理解为后面的劳动合同修改了前面OFFER的内容，以劳动合同为准。

Tips1:建议各位小伙伴可以请各位所在公司的法务部门协助出offer的模板，将法律风险防范放到前面。

Tips2：Offer发放最好有个审批流程，当然，发放offer的前提是该候选人已经通过所有的考察环节（包括入职体检）确定就是公司所要的那个人。