文|任康磊
成长之心人皆有之,“有奔头”是很多人行为动机的来源。
这个道理不论是大公司、中公司还是小公司,只要是有人的地方,人们都会希望“越来越好”。
这也是某一首歌朴实无华的歌词为什么能够打动很多人的原因“日子越来越好”、“生活越老越好”。
中型公司、创业公司、小微企业,处在事业迅速发展的时期,更是需要给员工这种成长的动力。
这就免不了,需要一个能够激励人的晋升制度。
然而,规模较小的企业因为自身特点,决定了在晋升制度上可能会有一些特殊与侧重。
主要特点如下。
1.注重职级而不是职位
与大型企业中的职位众多不同,中小型企业一般人比较少,能够设置的职位也比较有限。
所以中小企业在员工晋升的设置上可以职级上的提升为主。
比如,我们可以给某一个岗位设置15个级别,某人每半年或者每一年可以根据态度、绩效或能力情况评定一次是否晋级。
这样人们可以好多年都从事同一个岗位,但是随着能力和绩效的提升,工资、福利、待遇、权限都会有所提升,员工还是会有晋升的感觉。以后员工在公司内,可以说我是XX级哦~
其实不要说中小企业,IBM的咨询业务这样庞大的高级人才团队就是这么做的,那么多咨询师都是知识型和技术型的人才,要晋升总不可能都变成管理岗吧,怎么办呢?
IBM设置了Band1-Band9,9个级别。9个级别之上,还有partner的4个级别。在IBM发展的比较好的咨询师,一般级别比较低的时候1-2年晋升一级,级别比较高的时候一般2-3年晋升一级。
2.注重精神而不是物质
中小企业可能不像一些大企业财务状况那么好,所以在晋升奖励方面,不一定要完全体现在薪酬的提升上,可以增加更多精神层面的激励。而激励理论也认为,精神激励往往比物质激励更具备激励性。
常见的一些精神激励, 比如职级晋升之后,能够更多的基础到公司的最上层;能够获得更多的外出或者内部学习的机会;能够有更加弹性的工作时间;能够获得一个更宽敞自由的工作空间等……
当然也可以有更丰富的玩法,我有个朋友的创业公司,全公司一共就10个人,但是他为了给员工一个好听的title,不仅设置了职级,也在职位名称上下了不少功夫。
比如他的财务部其实一共就2个人,但是他竟然设置了CFO、财务总监、财务副总监、财务高级经理、财务经理、财务副经理、财务主管等职位空缺……
目的一是给这两个人一个奔头,二是当他们到了那个职位之后,有个好听的title可以印在名片上,拿出去倍儿有面子……
而这种“面子工程”,作为大公司反而是不敢轻易给员工的。
3.注重远期而不是近期
由于中小企业的特点,员工晋升后的奖励不一定非要是即时的、近期的,我们可以适当的引入长期激励。好处是一方面能够减少企业的财务压力,另一方面,也能提高企业员工队伍的稳定性。
这里的长期激励,不仅指的是股权激励,还可以是一些长期的薪酬计划、福利计划等。
比如,达到某级别满五年,发一块小金牌,价值XXX;
达到某级别满十年,发一块大金牌,价值XXX;
达到某级满五年,子女可以获得教育基金;
达到某级别满十年,公司保证解决户口问题等……
4.注重功劳而不是苦劳
中小企业很多时候追求活下去,追求活得更好,以企业的成长和发展为目的,以市场的认可为目标。
企业接受着市场的考验,员工更应当如此。
在大企业中,很多时候只要员工的工作年限到了、能力达标了,有空位置了,如果他没有犯过什么原则性的错误,就代表着这个员工该晋升了。
但是,在中小企业中不建议这样。中小企业员工的晋升,必须拿价值来兑换,用结果来说话。其实不仅是在晋升制度上,在任何制度上,都要体现小企业更关注市场、更贴近顾客的特点,一切以市场认可的功劳来判定,而不是自己做了多少苦劳。
《HR从小白晋升为专家的90门必修课》(涵盖了人力资源全模块经典实操课程),决定了你1年后的薪资,想升职加薪的你,点击这里或者图片报名吧~
也可以关注我在三茅的系列网课《人力资源量化管理和数据分析》和《如何搭建有效的培训体系》系列。
一杯咖啡,学一门课。
别忘了订阅+点赞哦,意犹未尽欢迎点击我头像看主页加QQ群共同学习探讨。
任康磊愿陪您一同成长!
本作品系原创,转载须获得授权。
24楼 hklte_hr
谢谢分享!
23楼 張銘
谢谢分享
22楼 格劳克斯66487
作为一个迅速发展中的中小型企业,现在正在愁如何重新规划公司的晋升岗位和组织构架,虽然内容不多,但给了我一定的启发,希望有更多的干活可以分享。谢谢分享。
21楼 寒蝉鸣泣之时
学习了,谢谢
20楼 吕不韦74257
做为一个新成立公司的小白HR,正在思考怎样做公司晋升通道的规划,看了您的文章,也给了一些思路,满满的干货,很适用,谢谢!
19楼 xqnl
学习了,谢谢~
18楼 黄林(子姝)
#赞赏# 是的,职位而言,只不过是一个头衔而已
17楼 mallen0527
学到了~谢谢老师分享、注重职级,注重精神,注重发展,注重功劳。
16楼 Fiona70699
谢谢,学习了
15楼 爱上拿破仑
打卡学习
14楼 思涵8212
感谢老师分享
13楼 沙漠中的赞美
学习了,谢谢!
12楼 画龙点睛的榴莲18051921
学习了,谢谢分享
11楼 美伊玲128
学习了,谢谢分享
10楼 DreamyQ
学习
9楼 Fanny00048
中小企业晋升制度难在是如何标准化?即什么才是晋升需要具备的条件?是业务?后勤部门是贡献?是工龄?还是其他,这是HR们需要深思的!有了这个晋升标准,不管是物质或金钱的改变都好,将如何实施下去?这个过程会否会当初制度这个制度自相矛盾而如同虚设(可行性?有效性?延展性?)
谢谢老师分享!
8楼 一鼻子灰
适合自己公司的需要,能激励到员工,不论是物质层面还是精神层面都是好措施。谢谢分享,学习了
7楼 午后de阳光
确实是这样的,如一家公司工作的时间久了,薪资的激励反而没有职位的晋升更能够激励人,可以好好学习,制定一个制度在公司试行一段时间看看,也正是我们公司所面临的难题,员工看不到希望,但是管理岗位就那么多,是一个很好的思路
6楼 danyan520
赞赞赞
5楼 爱的力量
感谢,给予启发和设计思路,公司岗位设置单一,我们也是计划这样去操作,从助理—专员—主管—经理去操作,但是又觉得不太好,是否从从一级到十级晋升(主要是根据工龄,维护的公众号数量以及
充值量,再加上其它的企业文化/行为考核,以及业务流程规范)
12下一页