案例中的HR在一家小微互联网企业工作,公司成立3年。公司要扩张,领导希望能给予员工晋升的希望,想让HR做好公司的晋升制度。
从案例上来看,先分析领导真正想要HR做的是什么,然后再想应该怎么做。公司的规模不大,成立时间不长,但随着公司需要扩张,领导的需求其实体现了希望公司可以长期发展下去,让员工心里觉得有不断发展的机会。按现在员工发展的情况来看,一般毕业两年就是一个坎,不少人希望在这个时候有一个发展。最直接的就是职位有改变薪酬有调整。如果是因为公司规模并不大,觉得没必要做,肯定不合适,因为总会有发展的契机。但如果只是照搬其他公司的制度肯定不会有好的效果。为什么呢?首先其他企业的实际情况肯定和自己公司的不同,规模、流程、运作模式都不一样,所以如果直接用,肯定会水土不服。但如果可以先了解其他企业的普遍做法,深刻理解进行职业发展通道的建设对员工的影响和帮助,那效果就截然不同了。所以可以尝试从以下方面着手。
首先对公司目前的岗位进行分类,找到不同岗位之间的关系。
根据公司的实际情况,将目前的所有岗位进行分类。比如将职位分为管理类、销售类、专业类等等,将岗位进行分类之后,再和各部门的负责人对不同的岗位进行大概的评估和判断。不一定所有的岗位都适合通过纵向晋升的方式得到发展,对岗位本身内容的丰富化和横向发展也是很好的方式。曾经接触过一个商务助理的岗位,这个岗位主要的工作是进行商务文件的处理工作,需要极大的细心和严谨的工作态度。虽然技术含量不高,但是却很重要。这个岗位直属于市场部经理负责,但在这个岗位却没有直线发展机会。所以之前一直都会不断有人员流失。出现这个问题之后,开始通过横向岗位发展,对这个岗位进行跨部门发展,最终实现人员的发展和提升。所以通过对岗位的分类和类比,找到不同岗位之间的关联,实现员工的发展。
其次对不同的岗位制定相应标准,让员工知道可以如何努力。
打个比方,公司录用了很多销售人员,可能大家都是从最基层开始做,但做到一年左右的时候,有的销售人员可以带新人了,有的销售人员除了可以带新人,还会做一点基础的团队管理工作了,但有些人依然原地踏步。那是否需要对不同的人员进行一定的激励呢?
最常用的方法就是升职加薪。但怎样可以实现,就需要有标准有规则,让大家公平竞争。所有需要HR对不同层级的人员进行资格要求的制定。比如说一级销售人员,可以基本完成销售任务。二级销售人员,可以超额完成销售任务。三级销售人员,除了完成销售任务,还可以辅助主管进行团队人员的管理工作。
针对不同的要求和标准,员工知道自己如果想朝上一级别进行发展,需要如何努力,需要进行哪些方面的学习等。曾经还遇到过一个部门的职位,虽然都是数据分析方面的职位,但通过分类发现,数据挖掘方面的岗位需要前阶段的基础数据分析工作,所以如果在职位发展的时候,主动告诉员工,先从基础数据分析工作做起,然后通过1-2年的时间,经过哪些培训、通过哪些认证考试,就可以参加数据挖掘方面的职位应聘了。
当然除了进行职位分类、标准的制定之外,还需要制定配套措施。
比如说,建立了员工职业发展的标准,还需要保证公平公正公开的进行竞聘的流程执行,还需要绩效管理流程进行后续的支持,还需要培训资源对有发展意愿的员工进行辅导,也还需要适当的薪酬福利进行激励。所以员工的发展是一个多角度多维度的系统工程。当要准备做员工职业发展、晋升方面的制度的时候,需要考虑与之相关的情况。当把相关联的方面都考虑好之后,再进行试行就不会措手不及。
另外除了政策的制定之外,关于政策的宣传和执行也是不可缺少的。记得曾经在做员工敬业度调查的时候,发现员工不断的反馈说不了解公司的制度政策。其实确实是有的,但为什么员工不知道呢?因为很多制度和政策我们是挂在公司的共享文件里,没有人去进行宣传和解释。员工只是看到冰冷的文字,不知道文字里真正的含义和自己相关的内容,所以依然不会真正了解。所以宣传和解释工作也是HR们的必做的重要事项。
如果员工可以和公司一起发展是最美好的事,但要做到这样需要HR和公司领导共同的不断努力。
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10楼 hklte_hr
谢谢分享!
涂熙
@hklte_hr:谢谢你
9楼 張銘
谢谢分享
涂熙
@張鉉一:谢谢你
8楼 基业常春
涂磊的妹妹?呵呵
涂熙
@基业常春:幽默喔
7楼 大帝马青云
#赞赏# 共同努力才有能成就最美好的事
涂熙
@大帝马青云:谢谢马老师鼓励
6楼 小金桔
学习
涂熙
@小金桔:谢谢你
5楼 一鼻子灰
简洁,清晰;对岗位有清晰的界定,然后再依据此做晋升的规划,并辅助以相应技能提升。谢谢分享,学习了
涂熙
@一鼻子灰:谢谢你
4楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
谢谢老师分享
涂熙
@活蹦乱跳的康乃馨17020912:谢谢你
3楼 雪的诺
很有实际学习意义,感谢!
涂熙
@雪的诺:谢谢你
2楼 浪蝶
已学习,谢谢。
涂熙
@浪蝶:谢谢你
1楼 林春容
谢谢分享
涂熙
@林春容:谢谢你