推荐 ​如何做好“三期” 员工的管理工作？

（一）

“从天而降” 的“”小天使“”，让人束手无策

我的助理急匆匆地闯进我的办公室，神色慌张地说：“经理，不好了，外面有一名阿姨在公司前台闹事，我没能劝住她，现在怎么办？”

我问她：“她是怎么进来的？我们公司门禁系统坏了吗？这样吧，你先把她带到接待室去，我随后就来”。

助理很无奈地回话：“哎，我刚刚去给应聘者开门，那位阿姨就尾随应聘者进来了，现在接待室有应聘者在填写资料表，不能让她进去。”

我说：“那好吧，我出去看看。”

我苦笑。

都说夏天世界都是一副甜蜜烂漫的模样吗？现在正是夏天到来之时，而我现在马上要去处理一件看来起秀棘手工作。

站在总台前的是一名中年妇女，怀里抱着婴儿，身后还带着着一个两岁左右的小孩子。我微笑着走向她做自我介绍。

可没等我说完，这阿姨就直接打断我的话，扯开嗓门问：“你就是这公司里管事的吗？我今天就是来找你问个清楚，你什么时候给我儿媳妇办理离职手续啊？”

她的嗓门真大！

进出公司的人都被她的大噪音给吸引住了，我赶紧向她示意“嘘，这是公司办公室，请说话小声点好吗？”然后我将她带到我的办公室里去。

经过了解，原来这阿姨是我们集团某食品公司销售主管，杨秋的婆婆，两名小孩子她的亲孙子。她溜进办公室的主要目的，就是要质问公司为何不批准她儿媳妇杨秋离职的事。

我很诧异，因为我没有看到杨秋提出离职申请，她婆婆却这么一问，我感觉事情有些蹊跷。于是，我耐心地给她解释因按照公司制度规定，离职至少提前一个月申请才生效。再说杨秋的销售主管工作岗位很重要，特别是面临的节令到来时，这个工作岗位更加不能缺人，更何况杨秋工作表现那么出色，公司很重用她。

杨秋婆婆听完火冒三丈，大声嚷道：“我不管你们公司有什么规定，我一个老太婆累死累活帮她带两个孩子，这么辛苦也不见得她孝顺我，现在我的身体不舒服，你们公司又不批准她离职，那孩子就由你们公司来带，我带不了了”。

说完真的就把手中的小孩子“丢”在我办公室的沙发上，怒气冲冲快步走了。她这一走，两个小娃娃便哇哇放声大哭起来，我让前台文员追出去找了一阵后，文员回来摇头说没找到人。

小孩子认生，谁都抱不了。办公室里有小孩子大哭，是一件令人好奇事。这哭声立刻引来其他部门同事的探头围观，场面真的好尴尬。

我连哄带骗说帮他们找妈妈，我让助理给杨秋发送微信聊视频天，大的孩子从手机屏幕中看到自己的妈妈，顿时止住哭声，小的婴儿也没闹了，大约一个小时后，杨秋急急忙忙赶到我办公室，大家的耳根子终于恢复了清静。

有人说，管理工作中的突发事件100%能够超出你的想象。我从事HR工作多年，我处理过多起员工纠纷、员工罢工事件、员工情感心理沟通事件，却唯独没有处理过今天这种奶奶“丢孙子”的事件，不得不感叹“世界之在无奇不有”。

（二）

公司为何要录用处于“三期”阶段的员工？

几个月以前杨秋来应聘时，她还处于“三期”哺乳阶段。之所以录用她，是因为她各方面条件均符合公司招聘要求，甚至优于要求标准。

首先她是本地人，已婚、生育二胎，家庭稳定；其次她具有多年产品销售及管理工作经验，她对我司产品及适销市场相当了解，还拥有丰富的人脉资源；再次她目前正按揭购房，每月需要还房贷款。我认为有房贷压力、面临家庭经济压力的人更需要一份稳定工作，对工作更具责任心。

杨秋在入职一个月后，公司便对她开始进行全面培训，提升她的工作能力，在工作中杨秋不负众望，上任后她管理的销售部业绩突飞猛进，工作能力很突出，多次受到领导的表扬。

对于今天发生这样的闹剧，杨秋说，真的很抱歉，对不起公司栽培。

随后，她向我诉说她苦处。销售工作中是有压力的，特别是产后妈妈踏入职场，比其他人花更多精力去适应。前不久杨秋没控制情绪，与婆婆发生口角，两个性子刚烈的女人一旦“开战”，针尖对麦芒的后果可想而知。这不，老人家赌气再三要求杨秋立马离职，自己照顾自己的孩子。杨秋很珍惜这份工作，她不愿意离职，所以压根没有向公司透露信息，只是请假次数略有些频繁。

她们婆媳之间上演“丢孩子”事件也不只发生一两次了。这不，今天这婆婆居然把两个孙子都“丢”到我的办公室里来了。

（三）灵活应对“三期”员工出勤管理

从事HR招聘工作的都说难。

对！招聘难，招聘到适合公司岗位的优秀员工，难上加难！像杨秋这类优秀员工，在工作中表现出色，具高度责任心，公司绝对不想让这样的员工离开。成长期的公司更需要“潜力股”员工，因为他们能够真真正正地为公司壮大发展助一臂之力。所以在管理中，不要一味遵循一层不变的铁规律，可根据管理中实际情况灵活变动，特殊员工做特殊处理。

为了能让留住杨秋，使其安心投入到工作中去，我充当居委会大妈角色找来杨秋爱人，商量着处理此事。

最后，公司为杨秋制定为期半年的“弹性工作时间协议”，（即年月日起效于年月日失效）。在不影响销售管理工作及业绩的前提下，她可以比往常晚一小时上班，提前一小时下班。也就是在正常工作时间内，杨秋每天有2小时时间自由支配，每月增加两个休息日。这样能够使员工感受到个人权益最大化，又受到公司尊重，这些条件基本上能够满足家庭的需要，也因此会对工作产生责任感，提高了工作满意度和士气。

后来，杨秋回去主动向婆婆道歉，后来她们没有再因为家庭矛盾影响到工作，能够集中精力投入到正常工作状态中去。

（四）

什么是弹性工作时间制？

1、为什么要与员工签定弹性工作时间制的协议？

这是为了防止员工养成“老赖”心理与惯性思维。

举例：

公司只允许某位员工3个月的弹性工作时间。在这期间，员工习惯了弹性工作时间，每天比他人推迟上班，提前下班。但这3个月约定期过后，他们不愿按正常时间出勤，甚至会 “如果恢复正常工作时间，就离职” 要挟理由，到那时HR工作将会很被动。

所以，有必要与特殊员工签订协议。并且在协议临近有效期前，HR应主动找员工谈谈心，提醒协议中弹性工作时间的有效期。这种沟通交流方式能起到“打预防针”的作用。协议终止时令“特殊员工”按正常工作时间出勤，员工心里不会那和抵触和反感。

2、什么叫弹性工作时间制？

网络给出这样的解释：弹性工作时间是员工根据个人特性设计具有一定弹性的日工作时间或周工作时间的方法。工作再设计的一种形式。旨在使工作时间的安排更好地适应员工个人的需求、工作习惯和偏好。

优点：员工拥有更多的自主权，会对员工产生激励的作用，具有减少员工迟到、降低缺勤率和员工的流失率、减少工作时间干私事等。

缺点：对组织而言增加了管理难度，特殊员工多了，容易造成管理混乱。

关于“三期”员工管理工作总结要点

1、对“三期”女工管理，是一件比较棘手的工作，没有掌握好问题尺度，很容易造成员工离职岗位无人的囧迫局面。文中的案例处理起来相对简单，因为员工本人极力想要全身心投入工作，家庭的其他关系相对好处理。那么对其他“三期”员工问题，就可没有这么容易处理了。在招聘中，同一岗位的求职者中，如果有更适合岗位要求的候选人，建议公司对正常时期的候选人优先考虑。这样可以避免“三期”员工在工作中带来诸多问题，降低企业用工成本。“三期”员工问题涉及方方面面，此处不便详述。

2、刚入职公司不久又处于“三期”阶段的员工，建议公司不要急着花大成本对其进行培养。因为这期间是员工与公司双方适应期，存在一个不稳定因素。主要问题来自家庭与孩子、甚至员工本人。可待其试用期合格转正后，观其表现再给予培养，否则会“竹篮打水一场空”；案例中我们公司冒险地为杨秋进行培养，有点像在是下赌注的性质。试想，如果她没处理好家庭关系或是一时心软提出先回家照顾孩子为理由，提出离职，那公司剩下的只有无奈了。

3、HR与“三期”员工打交道，应熟悉掌握相关的法律法规知识点，最好能做到了如指掌。比如《女职工劳动保护特别规定》《劳动合同法》，国家实时的相关规定。这样才能有效防止员工钻空子，为企业规避风险，降低用工成本。

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