【转载】营私舞弊的员工怎么办？

作者冰雪飞梦9251 2018-05-15 11:13 4477

企业要证明员工营私舞弊，应当拥有下列证据:

1)员工有营私舞弊的行为;

2)有重大损害;

3)员工的营私舞弊的行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系。企业须注意:

1)员工营私舞弊，用人单位可以立即解除劳动合同，但要对员工营私舞弊的事实负有举证责任，并且要证明员工的营私舞弊行为给其造成了重大损害。

2)对于什么是”营私舞弊“，企业必须明确制定相关的规章制度，明确责任，厘定标准。

3)界定“营私舞弊”可参照刑法的规定。

其原则有两点:

1.主观上是“故意” 即故意为谋私利，不遵守或不履行自己的职责;

2.目的是图私利。即利用职务之便谋取私利，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害。对“重大损害”的认定，企业须注意：

1) 对“重大损害”的认定权，法律首先给了企业，企业可以在规章制度中就何为“重大损害”作出规

定。

2)发生争议时，可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。

3)对“最大损害”判断的基本原则是:对企业的生存或日常运营造成重大的损害。对于损害程度要个案分析，主要从经济损失、客户关系及影响、企业形象等方面来具体分析。

参考法规:

《劳动合同法》第4条、第39条第3项。

操作提示:

以员工营私舞弊作为解除合同的理由，应注意以下几点:

1 ) 应以规章制度作为依据。用人单位在员工手册或者规章制度中对何种行为属于“营私舞弊”行为一定要作明确定义并作具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。

2)规章制度制定完毕后，要使其发生法律效力，必须走民主程序，即必须按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。

3 ) 要保有证明员工严重违纪的证据。法官裁判案件，有一个基本的审判原则，即以事实为根据，以法律为准绳。这里的“事实”是法律事实，即指法律能够认可的事实，通常是有证据证明的事实。在实践中，企业负责人通常对犯错员工进行口头批评和处罚，而没有留下员工本人提供的证据，而这些处罚证据在仲裁或法院庭审中，是有瑕疵的证据。很显然，劳动者可以主张那是单位单方面临时制作的证据。因此，我们建议，一旦发生劳动者“犯错”的事实以后，一定要让劳动者写下书面说明，并说明此举给公司造成的损害和对应的处罚措施，并由劳动者本人签字确认。

根据《劳动合同法》第39条第3项的规定，要想解雇营私舞弊的员工需要符合两个必备条件: 一是员工有营私舞弊的行为和事实，二是该行为和事实给用人单位造成重大损害。两者缺一不可。如果员工的营私舞弊行为没有给用人单位造成重大损害的，就不要运用此条款来解除劳动合同。

参考法规:

《劳动合同法》第4条、第39条第3项。

操作提示:

1)一个企业内部规章制度的制定是企业的责任和义务，单位应当用员工手册等规章制度进行规范管理。如果单位在内部规章中对何为“营私舞弊”没有相关规定或规定不明确，则对于员工在劳动过程中所产生的过失，将无法实施有效的惩戒和管理措施，包括解除劳动合同、给予员工警告、记过等。

2)以《劳动合同法》第39条第3项“营私舞弊”为依据解除劳动合同，用人单位须对“重大损害”负有举证责任。

3)除非用人单位拥有证据证明员工有营私舞弊的事实并给单位造成了重大损害，否则不要使用此条款来作为解除依据。如果公司有健全合法的规章制度，建议依据《劳动合同法》第39条第2项严重违反单位规章制度为由来解除合同，就不需要证明“重大损害”，以预防违法解除。