现在，你把一名下属喊到办公室，交给他一项新任务，规定了完成时间，然后问他：“你能不能完成这项任务？”
下属身体一怔，立刻拍着胸脯说：“保证完成，没问题！”
结果过了两天你去问他完成的怎么样了，他才如梦方醒，一拍大腿：“哎呀，就因为XXX，差一点就可以了，您看要不要……”
这个时候，你恨不得一脚踹过去，恨的牙痒痒，第一反应是他竟然如此不靠谱，说没问题却有这么多问题。
确实，他存在问题，但是你有没有想过，你问的问题也很操蛋呢？你问人家能不能完成这项任务，说明你一开始交给他心里就没底。再看对方回答，如果他迟疑了，你不高兴，这似乎证实了你的判断——他是不是能力有问题？如果他拒绝接受，你可能更不高兴——态度真差。所以人家只有拍胸脯保证，才让你放心。这是你给了下属创造说谎的机会啊，能怪得了他？
1、我告诉你的，都不是真的
前些天我遇到了一件让人郁闷的事。
当时我面试一个招聘主管候选人，她各方面条件都不错，整个面试过程也很顺利，他接连通过了招聘经理、我和总裁三关，我们对这个候选人都比较满意。
事不宜迟，很快我就让招聘经理跟对方把薪酬谈妥了，但在具体入职日期上，对方需要两周后入职。她给出的理由是，在入职之前，想回西安老家一趟，把一些重要资料和东西整理好，这是我感觉很奇怪的地方，按理说来深圳都应该处理好的，再说现在物流和快递这么发达，有什么资料和东西需要自己亲自回去处理呢？这可能只是托词。她只是想利用接下来的两周再多比较一下，再确定是否入职。
我感觉情况可能有变，怀着最大尽量争取的心态，便通过招聘经理主动加了对方微信，向她极力游说行业和公司的好处，并详细说明了她的发展路径，待遇上有问题也可以直接沟通。
但过了几天，她终究还是没有选择我们。说实话，虽然招人找工作属于双向选择，但多少让我感到有点挫败感，毕竟，我们招的这个岗位候选人是我的直接属下，不像招聘其他岗位。这说明我并不是那种能够特别吸引人的上司，否则不会在人才争夺战中如此败下阵来。
——当然，优秀的人总是不缺工作，手握几个offer也很正常，不过我还是很想弄清楚真实原因，就让招聘经理，还有我自己向候选人询问不选择我们的原因。
她给我的回复是：很感谢喻总的认可，和ZC这边沟通的也很愉快，学到了很多，我对贵公司印象很深，L总很有高度，面试体验很好，也很有效率，前几天我也是少有的纠结。只是由于行业和工作挑战性的原因，我有了更好的选择，这也更贴近我的需求，希望以后还有机会再合作。
很官方，没毛病。不过，真的是由于行业和工作挑战性不足的问题吗？问了也是白问，对方不想再深究下去。
不过这也让我反思一个问题：是不是对方跟你说的一定是真的？尤其在遭到拒绝的时候，由于这样那样的原因，一般很难获知真相，这时，真实原因就像一个“黑箱”，你搞不清楚里面究竟装的是什么？再说对方非亲非故，也没有义务告诉你真实情况。
还有更深一层的，就是对方也不清楚为什么会拒绝你，就像“我不喜欢你”一样，究竟是哪里不喜欢？为什么不喜欢？自己也说不清楚，没法给出确切的答案。如果你非要一个答案，那我只能胡乱编造一个应付一下，或者很刻意的说一通道理。
2、操蛋的问卷和问题
我们工作中喜欢搞各种调查问卷。
比方说，员工满意度调查，客户满意度调查等等，照例会设计一些问题，诸如：你对当前员工的福利政策是否感到满意？你对公司工作环境是否满意？等等。
还有一些现场调查，例如，像客户推销产品，客户不买，问及原因，回复一句：“太贵”。“太贵”是一个评价性的词，并没有准确描绘出太贵的感受。是不是真的贵，除了跟同类产品的比较价格外，更重要的是顾客的真实感觉如何？那这就有得琢磨和研究了。
多数情况下，我们对需要的理解分为以下三种：
1、我知道自己需要什么。
2、我知道自己不需要什么。
3、我不知道自己需要什么。
第1种人有明确的主张，不会轻易被改变。
第2种人主要凭感觉说话，跟着感觉走。
第3种人与第2种人的区别是他知道自己不需要什么，但是你问她需要什么，她说不出来，或者说不清楚。
第3种才是“随大流”的多数，你真以为知道自己需要什么吗？其实不过是无意识的跟风而已。这也解释了，为什么苹果手机刚出来的时候那么风靡一时，智能手机需求是被创造出来的。消费者不清楚，但深谙人性的产品经理（如乔布斯）很清楚。
不知道自己的不知道是一种常态，告诉你他知道可能只是一种无意的谎言而已。
3、问题设计很关键
现在你的面前，摆放着一辆新汽车，如果你做用户调研，下面这两个问题你该问哪一个？
“你觉得这辆车怎么样（或者：你认为这辆车设计的好不好）？”
“你对这辆的车的第一印象是什么？有什么感受？"
第一个问题：怎么样、好不好，是评价性的，很容易让用户给出定性的答案，比如说我觉得不好，然后给出貌似正确的理由。事实上，这就沦为“公说公有理婆说婆有理”的怪圈，因为每个人的评价受主观影响很大。
第二个问题：有什么印象，感受如何，是描述性的，目的是引导用户从自身体验出发，讲出自己的感受，甚至一些被人容易忽视的细节。因为每个人的视角不一样，给出来的体验自然有很大差异。
为什么有的车叫好不叫座？因为叫好是评价层面、不叫座是体验层面。有的车设计的很漂亮，但是后期维修费太贵，4S店太少，很不方便。除了能满足极少数发烧友，可能更多的大众会选择图省事，这就是为什么嘴上说不要、身体上很诚实的翻版。
描述的越具体、越细致、越清楚，这个答案就越优质、越准确，而这不是简单的一个“好与不好”就能回答的。
4、现场互动不可少
调研不仅要看纸面报告，更重要的是深入用户，与用户面对面的交流，感受用户的反应和情绪，因为文字报告会忽略很多细节，反应出来的只是一部分真实。
现场调研不一样，我们能够观察对方的反应，有什么情绪，是什么感受。什么叫懂得客户？就是对方抿一下嘴，你就能料到对方是口渴了。或许对方自己还没有意识到口渴了，而你比对方还早一步了解到他的需求，这就是观察的功夫，这就是懂客户。
同样的，在企业文化层面，与其问大家：你需要什么样的工作氛围？不如问：在这里工作，你有什么样的感受？这样才能引导用户作细致的描述。
答案从来都不是那么显而易见，也不会有人有耐心去告诉，需要自己去探寻，而这正是很有意思的地方。
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8楼 温柔的猫咪
题目跟内容不符
7楼 杨曼0906
问问题的思维真的很重要！学到了！
6楼 苏子沫
转换不同的角度，得到不一样的答案
管理咨询老兵
@苏子沫：是的，关键在于如何表述
5楼 黑夜里的眼睛
引导做细致性描述。赞。
管理咨询老兵
@黑夜里的眼睛：是的
4楼 扁担
招聘沟通、离职面谈这样问题太多，纠结
管理咨询老兵
@扁担：有没有启发呢？
扁担
@喻德武：有点启发，不过看你写的这篇文章有点言犹未尽的感觉
3楼 大卡
赶脚结尾少了一些总结感悟，然后戛然而止
2楼 激动的香蕉
非常有感触，难怪我之前和一个大姐员工交流总觉得有阻碍，人家都不愿意说，原来是我问的方式不对
1楼 激动的香蕉
非常有感触，难怪我之前和一个大姐员工交流总觉得有阻碍，人家都不愿意说，原来是我问的方式不对