【切记】员工“泡事假”、“泡病假”——应完善病事假制度

作者劳动法专家贾富春更新于：2018-05-22 20:56 64614

内容来自 2018-05-24 打卡话题

　　大家好，我们公司有位员工经常请病假，上周在学习了三茅的打卡后我按照老师建议的方法对其病假条进行核查，结果发现为假病假条，同时有同事举报该员工已婚，但给到公司的个人信息却为未婚。我们公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿，但未对伪造病假条有相关说明。现在公司希望能够不给赔偿辞退该员工，我该如何合理操作呢？
　　请问各位牛人，遇到恶意骗病假和信息作假的员工，能否合理辞退呢？

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【切记】员工“泡事假”、“泡病假”——应完善病事假制度

互联网冲击下的企业在精简机构和人员后，需要员工都能够全力以赴开展各项工作，但往往员工会因事、因病休假而中断工作，这需要企业在日常管理工作中谨慎应对。

何谓事假、病假？
企业应该如何来安排员工休事假、病假？
如何防止员工“泡事假”、“泡病假”？
企业应该如何支付员工事假、病假期间的工资待遇？本律师将帮助企业来化解这些难题。

（一）规范请事假的条件和程序，化解员工请事假的理由

所谓事假，指员工因除身体、工作之外的原因，不能坚持正常工作，需要停止工作处理相应事务，向企业提出申请，经企业批准后的休假。对于事假的管理，看似简单，实属不易，人事经理王女士最近就遇到了下面的麻烦。

【案件回放】

员工利用管理漏洞在外兼职

王经理任职的是一家IT企业，员工数量较多，平时部分技术性员工以请事假为由，偷偷在外兼职，公司虽采取了多种措施，但效果并不明显。苦恼中的王女士向本律师求教。经过询问，本律师了解到，该公司制定了《假期制度》，《假期制度）规定，员工请事假在3天以内的（含3天），由部门经理批准；请假在3天以上（不含），5天以内的（含），由部门经理加注意见，人事经理批准；请假在5天以上（不含）的，由总经理批准。另外，员工每个月有3天带薪事假；请事假在4-5天的，扣除事假期间基本工资的20%；6 -10天的，扣除事假期间基本工资的40%；请事假在11天以上的，扣除事假期间的全部基本工资。绩效工资按照绩效考核结果来发放。
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【律师分析】

在全面了解了该公司关于请事假的基本情况后，本律师诊断认为，造成部分技术性员工以请事假为由在外兼职的原因有三：一是事假审批权限过宽，该公司部门经理就有3天事假的审批权限，这很可能是造成员工“泡事假”的一个主要原因。部门经理日常主要是业务性管理，缺少事务性管理的经验和意识，甚至把审批权限作为“笼络”员工的手段。二是缺乏事假审批的条件，这直接导致部门经理在行使审批权时无统一的标准可以掌握，结果造成对事假的审批标准掌握不一，甚至凡是请事假的都不得不批准。三是事假期间的工资待遇过高，该公司员工事假期间的工资远远高于法律规定的标准，员工即使“泡事假”，其待遇也没有多大的损失。

【律师忠告】

该公司可以从以下三个方面来完善事假管理制度，防范员工“泡事假”的风险：
一是减少部门经理的事假审批权限。
将原来部门经理3天的审批权限，缩短为半天，半天以上（不含），3天以下（含）的由人力资源部经理审批；3天以上（不含）由总经理审批。
二是明确事假审批的条件。
可以将审批事假的条件设计如下：凡是员工请事假的，要说明不能坚持正常工作、需要请假的理由，必要时附相关的证明资料，请假的事由若涉及员工的隐私，公司有义务为员工保密。
三是降低员工事假期间的待遇。
法律规定事假期间企业可以不支付员工工资，本律师建议企业一般不宜突破法律的这项规定。当然本律师的用意并不是有意要减少员工的待遇，而是为了避免员工“泡事假”。企业在减少了员工事假期间的待遇后，可以通过其他福利待遇的方式弥补员工的损失，这样更能彰显企业的人性化管理。

（二）合理设计请病假的条件和程序，保障企业的监督权

所谓病假，指员工自然患病或非因工负伤，需要停止工作，接受治疗而休息的假期。员工生病或受伤，需要请病假，本无可厚非，但最近在某跨国公司发生的一件外地员工休病假的事件，却令该跨国公司的法律事务部和人力资源部头疼不已。

【案件回放】

连连寄来病假条的员工

该跨国公司总部设在北京，在上海有分公司，2015年6月16日上海分公司员工李某从上海某医院开具了一张病假条，要求请病假一个月，病因为腰椎间盘突出。一个月病假期满以后，李某又从同一医院开具了一张请假一个月的病假条，此后，每个月李某便会准时向北京总公司寄来一张请假条。2016年5月的一天，该公司发现李某在一竞争对手单位上班，但由于竞争对手单位不予配合，该公司始终拿不到李某在外兼职的证据，但李某的请假条却会准时寄到该公司。在这种尴尬的局面下，该公司向本律师求教。

【律师分析】

该公司出现这种局面，本律师认为主要有以下两个方面的原因：

第一，缺少对员工病情“真伪”的鉴别手段。
一般情况下，员工请病假都需要医院开具证明资料，但从目前来看，员工要开具一张医院的病假证明，并不是一件难办的事情。这个案例中，李某正是利用了这一点，使企业明知李某有欺诈的行为，也对其无可奈何。

第二，该公司缺乏对病假员工的管理办法。
从本案来看，李某的医疗期可能已经届满，过了解雇保护期，但该公司似乎并没有以此对李某采取措施。

【律师忠告】

由于企业没有权利要求员工请病假必须到指定的医院开具证明资料，这就让企业对造假员工的管理有了难度。虽然没有权利要求员工到指定的医院开具病假证明，但企业却有足够的理由让请病假超过一定期限的员工接受指定医院的复查，依此来保障企业对员工病情真伪的监督权。另一方面，企业也应该在病假制度里面明确规定员工医疗期满以后若不能坚持继续工作，企业有对其进行劳动能力鉴定的权利，并同时规定，若员工拒绝鉴定，即视为严重违反企业规章制度，可与其解除劳动合同。