中小企业的晋升制度就是一枚“定时炸弹”，到了时间总是要“爆炸的”。从个体户有幸发展成为几十人的企业，晋升制度总是避不开的坎，既然避不开咱们姑且称之为渡劫好了，下面文章来解决公司中小企业的晋升之坑。
本文主要通过回答以下四个问题：
1、公司为什么要设置晋升制度；
2、岗位是如何晋升的？；
3、为什么很多时候晋升制度不适用？；
4、设计岗位晋升时候应该考虑那些因素？；
来谈中小企业在实际晋升制度中遇见的实际困难。
一、公司为什么要设置晋升制度
先来了解一下晋升制度的存在必要性。员工晋升是指员工职位的向上变动，主流意见为晋升同时服务于两个重要目的。第一，调配资源。晋升是将不同能力的员工和不同要求的岗位进行匹配的一种方法。第二，提供激励。而这两者都有助于增加员工对于企业的依存度。有效的晋升制度能将员工从低到高匹配到相对合适的岗位，为企业创造效率与利益的最大。并且能通过晋升手段降低员工的离职率，基于员工更多的机会和尝试不同的可能性。
是绝大部分职场人士最为关心的一个问题。甚至在一定程度上已经超过了对于薪酬待遇的关心。
二、岗位是如何晋升的？
既然岗位晋升如此重要，那么员工的岗位一般是怎么样晋升的呢？一般主流的晋升方式无不外乎。1、对于员工的工作表现或者员工的工作绩效相挂钩。2、对于员工的年功年序挂钩通俗的说就是论资排辈。3、对于员工的人际关系与上下级别的“友情度”打分决定的。一般市场上主要存在的就是以上三种。民营外资企业以第一种居多，后两种主要存在于大型企业或国有企业。
三、为什么很多时候晋升制度不适用？
所以基于以上的内容，我们了解到晋升制度作用非凡，并且一般情况下企业会采用的考虑的晋升方式。很多企业都有自己的晋升标准，个人了解主要还是对于绩效相互挂钩，或对于公司的一些年限资历进行考虑。还有就是存在晋升与岗位相挂钩的情况。其实这都是存在一定问题的。
对于绩效与岗位晋升相挂钩而言，绩效代表的是员工现在对于岗位的完成程度，而现在完成的好不代表能胜任新的岗位。同样的现在的岗位绩效不好也不代表不能胜任高层岗位，更多的仍然是对于岗位能力的评估与个人是否匹配，很多员工可能是某个方面的专家。但是未必是一个优秀的管理者，这才是岗位晋升需要处理的难点。
对于一些公司的年限年资的排序，主要是对于员工的了解程度，岗位企业的认知程度，以及对于某些资历的考察。但是实际上资历长久一定能力就高么？这一般没有什么切实的关系，更多的还是因人而异。
对于岗位晋升和薪酬相互关联这个问题前面已经阐述，更多的是让员工为了薪酬福利而升职，而不是真的为了承担更多的担当或者承担。同样的还存在岗位少而无法再晋升的问题，故此都可能成为日常在晋升中遇见的问题。
中小微企业主要面临的问题是：第一、较多岗位因人设岗位，没有什么岗位可以晋升；甚至给不出明确的岗位说明，或者不同职级之间存在的差异。真的阐述的个性化定制的岗位。正如题主所言，企业升职加薪更多的是与老板的沟通或是部门领导的随机应变所带来的。第二、岗位与薪酬结构挂钩，员工希望得到的晋升更多的是从薪酬角度考虑的，而不是考虑实际意义想承当更多企业事项责任，更多的是想获得更多的薪酬福利待遇。同时公司企业主又不希望不断的增加人力成本而没有产生实际的效率。第三、中小企业的晋升考虑的内容繁杂，又要兼顾岗位人员平衡。中小企业扩张最可怕的莫过于平衡家族企业或者关系户的平衡，或者老员工与新员工的平衡。一旦处理不好可能会鸡飞蛋打得不偿失。
总的晋升考虑的归纳为两个大方面，第一是岗位晋升对于企业整体的效率会不会提升，第二个是对于部门整体的效率是否会提升。如果为了一个优秀的员工而损失一个团队，或者为了某几个部门而损失整体的企业公平与效率，这都不是企业主希望看见的内容。
四、设计岗位晋升时候应该考虑那些因素
说完怎么多事项，然后来说说具体在操作中那些方法或者因素是我们值得见解或者学习的。
第一个，就是职级、薪酬、岗位分离。职务和级别可以区分成为几个管理层级，每个岗位又可以列为1-5星级。对于星级的标准完全可以以岗位的熟练程度对于某件事情的影响力和解决的问题来做参照至于晋升管理层级的标准更多依赖于管理能力的基础和对于某项专业应该达到某个等级相关联。
举例隔壁弥勒帅哥组织机构。主要帅哥团队分为，
一级：五官端正，获得基本市场认可，从业百分之五以内投诉；
二级：五官清秀，获得全部市场认可，从业零投诉率；
三级：五官清新脱俗，市场点名疯抢，回头客占百分之五十以上。
然后管理层级就可以是一级以上的帅哥并有一定的培训能力，管理一级，然后管理二级是……所以长得帅的未必就是团队的核心人物，主要看管理能力，所以弥勒帅哥成为了该帅哥组织的管理者。
之后就是薪酬不予岗位直接挂钩，升职也未必加薪，不升职也未必不加薪，详情请百度宽带薪酬。这样有一个好处就是筛选到合适的管理者是能力达到了，而不是因为别人想加工资了。如此一个团队就不会出现为了加工资和疯狂的晋升的问题，也不至于到了后来公司没有岗位可以晋升，就人员大量流失。
第二个，考虑的内容就是员工对于企业的认可度、对于岗位的培养人才的程度、以及对于公司的重大贡献等相关内容匹配。可以参考下图。
第三个，参考的还是大型咨询公司的体系指标，通过管理、沟通、人力资源管理、人际信息关系。这样四个角度去衡量一个管理岗位适合符合晋升。具体的具体大家还是需要依靠海氏或者美世的岗位评估方案制定详细的岗位说明。以较为实际的角度去考虑。
好了篇幅有限还是不展开了，直接总结，对于晋升制度，依然关注的最重要内容就是，如何平衡的晋升，岗位越高承担的责任和能力就需要越大。更多的还是需要岗位前的晋升培训、模拟演练、还有就是通过对于岗位的核心素质的分析检查候选人是否具有晋升的潜力。企业主在选择晋升某一个员工的时候一定是考虑多方因素各项平衡的，那么作为一名中小企业的Hr更多的承担的是执行角度的问题，如何将老板的想法落地。
最后的最后说明总结一下上一次521的内容。顺便上墙吧，很多小伙伴提出了很多具有见解的看法。首先要说明温州人《《《真》》》不是全部都炒房的~还有我这样穷的。
生活还是需要一点点的激情，这样才能不断地面临生活遇见的挑战还能慧心的一笑。毕竟工作日娱乐娱乐也蛮好的。所以521过得怎么样呀！
另外，这位兄台真的看的非常透彻啊。年轻的人才，会对城市产生深远的影响，而这些影响不只是劳动力，也是对于社会和城市规划的挑战，至于未来走势如何这是我们不能控制的
再次感谢各位老师和小伙伴们的支持。Over！！！over！！！
PS：谁说晋升制度只是大公司的专属？小企业也能将员工晋升做的有声有色！《HR从小白晋升为专家的90门必修课》，囊括了HR日常工作的方方面面，让你2018年加薪快人一步~
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14楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 晋升之路就是一个给予员工发展的路！
13楼 張銘
谢谢分享
12楼 喵总Ciel
学习了
11楼 大帝马青云
#赞赏# 炒房团老板好！还有，你那个真，左边右边各三个箭头，真是让人看到了你内心的纠结
乾元zZZ
@大帝马青云：哈哈哈本来想打一个顿号或者引号的，但是一点感觉都没有。要怪只能怪咱没钱哈哈
10楼 雀变
学习了、感谢分享！
9楼 烟火2017赵季珍
乾元越来越有老干部范儿了。
乾元zZZ
@烟火2017赵季珍：感谢烟火姐姐~~问题是我不老不老不老~~~我是00前！！！
8楼 小胖嘟嘟
为乾元哥哥打GALL，棒棒哒
乾元zZZ
@小胖嘟嘟：感谢小胖，非常感谢
7楼 大白兔77赵颖
#赞赏# 老干部照片能换么？不符合小鲜肉的人设啊，文章不错，通俗易懂，居然蛮大气
乾元zZZ
@大白兔77赵颖：我去换，去换去换~~~~~
大帝马青云
@乾元zZZ：应该是我去，换，去换，去换！
6楼 招财猫33
在我经历过的中小企业，有一次晋升都是老板和部门领导一拍大脑门就定了，制度文件都是走在后面的。我心累。当时真心希望这些晋升之前能开会统一下晋升思路，（老板，部门主管 ，HR三方，3方提出的利弊每条权衡通过）
HR层面的要求的指标：
1业绩目标，也就是能给公司带了多少收益这个比重占70%+，
2管理能力 能不能给公司培养有用的人才平衡上司，下属，同级别，公司都是谁有用.就用谁。
乾元分析的很到位，我们HR要用的评定项都已经给出来了，学习了。
乾元zZZ
@sushanhe：经历的多了我就在想这个问题，老板觉得行的主管真的行不行？或者说老板为什么要这样做。很多时候和评优评先一样，都是老板订人选我们帮着做标准，老板自己用人的背锅。中小企业的病不好治，一切都为了效率吧
招财猫33
@乾元zZZ：延伸到一个问题，中小企业不咋待见HR团队。
5楼 Sunny3776
学习了
4楼 系主任
这篇写的很不错~
乾元zZZ
@系主任：写的不错为什么没人看~~说明市场不认可啊哈哈哈，笑声中掩饰尴尬~
3楼 一鼻子灰
最后一段说的好，均衡然后是老板的思想落地才是主要的，谢谢分享，学习了
乾元zZZ
@一鼻子灰：干活干的就是老板的活，晋升给我所以嘛~也就坐对了屁股
2楼 一苇之地
感谢分享
1楼 ttrrqqmm
关于中小微企业主要面临的问题真是说到心坎里了。
乾元zZZ
@ttrrqqmm：这句话感觉夸得有点飘飘然，然后我就不知道怎么样接了哈哈~感谢认可