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—卷首—
人本身的特质并无优劣之分，优劣只是我们对个体在所处环境、情景中的价值判断。
（图片来源于网络）
①
—人事、人才or人资—
人事、人才和人资，虽只有一字之差，但却有本质的区别：
1、人事，人的事。传统的人事管理，主要聚焦在表单事务、档案管理和薪酬计算等上面，以“合法（不被请去喝茶）”为目标指向，以服务为准则，工作性质与行政服务相类，所以以往人事行政基本不分家。
2、人才测评，以判断个体是不是人才为目标指向。你能准确判断被测者是唐僧、悟空、八戒或沙僧，已算专业HRM从业者了。这是中国近十几年的人力资源管理，是中国人资管理历程上的一次大飞跃。但不能算是真正的人力资源管理。
3、人资测评，以使个体成为正资源为目标指向。知道哪些人是人才不够，还要知道人才放在什么位置，以什么方式开发、应用才足够。对企业来说，放错位置的人才是负资源，用错误方式使用人才是种自我伤害。
孙悟空是个不世出的人才，但在其遇到唐僧之前并不能算是资源，或者准确地说不能称之为良性的正资源（在其大闹天宫的阶段，只能算是负资源）。
人资管理要做三件事，一是准确判断哪些人是人才；二是知道这些人才应该放在什么位置，以什么方式开发和应用；三要能使这些人才与企业长期在一起成长，并长久地产出高绩效。
相应的，人资测评要做三件事：
A、测评、识别人才。能构建人才素质模型，能准确画出单一个体的素质图。
B、测评环境，识别人才应用场景。人本身的特质并无优劣之分，优劣只是我们对个体在所处环境、情景中的价值判断。在企业的主场里，企业以创造价值、产出利润为目标指向，人才的优劣则以匹配环境、能长期产出高绩效为标准。
C、三是为人才战略提供决策支撑数据，数据包括人才素质、企业场景及行业人才市场的数据等。
也所以，啬心的图文或课程视频，与人相关的测评均用“人资测评”来指代。
②
—人资测评是什么—
人资测评，是通过系列的科学方法、工具或手段，对人的素质情况、绩效能力，和人产出绩效的环境或场景，进行测量、评定并产出相应的科学数据的活动。
在这个定义里，有三点需要注意：
1、测评的媒介是系列的科学方法、工具或手段，而非单一的方法、工具或手段。
在人事测评阶段，测评的方法或手段很单一，主要依赖测评者的主观的定性方式来产出测评结果。测评的信度和效度都不高。
2、测评的对象有两个：
A、作为个体的人，而非抽象概念的人，如销售总监岗位的应聘者，张三李四王五等单一的个体；
B、个体产出绩效的环境或场景，如工作岗位及岗位周边环境。包括人际环境，如上司、高频对接的其他人员；以及物理环境，如工作场地的整洁、安静、光线情况等。
3、要产出相应的科学数据结果。如个体素质雷达图，环境情况雷达图，人员素质与岗位周边环境的匹配度等数据。
PS：产出相应的科学数据结果，有利于企业积累相关数据样本，修正后期的测评方法，以提高企业的人资测评效度。
三个要素都要达到，方能算完整的人资测评。
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