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文|任康磊
我曾经听一位老总说过一种说法，说KSF是绩效的未来，因为KSF能够满足一个人对绩效管理全部的想象。
先声明哈，我可不这么想。每种绩效管理工具都有他的优点、缺点和适应情况，没有哪一种绝对比另一种先进，只有适合和不适合。不过，KSF作为一种能够把薪酬和绩效高度融合的管理工具，确实还是有他独特之处的。
什么是KSF？
关键成功要素（KSF，Key Success Factors），可以被叫做薪酬全绩效模式，是一种对职工价值管理的工具。KSF能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。
KSF有什么好处？
这种方法是把职工的薪酬和公司想要的绩效进行全面的融合，寻找两者之间关注的平衡点，从而让职工和企业之间形成利益共同体，实现共创和共赢。
关键成功要素一方面着眼于企业绩效的改善，另一方面致力于提高员工的收入。从职工的外源动力到内源动力的开发，增强员工的利益驱动。
强调让员工为自己工作，为了企业和员工共同的目标而工作。所以，关键成功要素既是绩效优化的方案，也是员工薪酬改革的方案。当每一个岗位都拿到高薪时，企业的业绩也必然超额达成。
KSF的设计原理是什么？
员工的核心价值不在于把所有的工作都做好，而在于把关键的过程和结果做好。
这些关键的过程和结果就是企业必须定义出来的。这里的定义，和OKR的重视自下而上可不一样，KSF的定义，基本上是自上而下的，也就是说，基本上是由上级决定的。
岗位重要的职责及公司所需要的结果一般是由上级管理者归纳和梳理，并形成具体的目标或标准，这就形成了决定岗位价值的关键因子。
KSF怎么运用？
实施KSF一般可以分成六步
第一步：岗位价值分析
搞清楚这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取K指标（中层管理人员6-8个）
搞清楚有哪些可量化的数据是企业需要的，或者急需改善的？
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应着绩效工资。
注意：不要把所有的指标平均分配工资，要有比例的侧重。
第四步：分析历史数据
前一年的营业额是多少？利润额是多少？毛利率是多少？成本是多少？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，这里要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
正式实施之前，一定要先测试，模拟运行或者试运行一段时间，在正式运行。
我们直接看一个案例，这是一个生产型企业，这个企业内部实行关键成功要素的薪酬绩效模式，制定的生产经理岗位KSF如下图。
从图中我们能看到，月度的考核指标关键项有8个，分别设置了权重、基准目标、以及超过目标的额外奖励和低于目标的扣减。
KSF有什么优缺点？
关键成功要素的优点内容如下。
1.能够开启职工的源动力，激发职工的创造力。
2.薪酬和绩效完全融合，充分挖掘职工的潜能。
3.让全体职工都参与到企业经营中，利益共享。
4.改变雇佣模式，让员工感到是在为自己干活。
5.实现利益趋同，员工工资越高，公司也越好。
6.评判员工创造价值，真正的实现为结果付费。
关键成功要素的缺点内容如下。
1.关键过程和结果要素的选取、设置比较困难，数据难以准确。要实施这种方法，对人力资源管理人员的素质能力有一定的要求。
2.这种方法对关键要素的选择不当、实施不当或者出现一些特殊情况的时候，可能反而会让员工减少工资，引起员工搞得反感。
3.员工对这种方式的理解和认识可能存在一定偏差，有人觉得是好事，有人觉得又被公司耍。所以要实施的话，在公司范围内还需要有一定的宣传和引导。
温馨提示：不要看着啥好就想用啥，孩子都是自己家的好，丈夫都是隔壁老王好。
尝试一种绩效工具之前一定要谨慎啊，谨慎！
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本作品系原创，转载须获得授权。
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25楼 杀阡陌34012
感谢分享
24楼 念来过倒
是不是和那个KPA关键事件法 有点像？就是这个方法么和薪资结合的更好
23楼 張銘
谢谢分享
22楼 一鼻子灰
员工的核心价值不在于把所有的工作都做好，而在于把关键的过程和结果做好。这句直中绩效核心，只有抓住关键才是重要的。能够在短期内见到效果才能有说服力，才能让后面的其他相关改进推动不抵触，主动配合。谢谢分享，学习了。
任康磊
@一鼻子灰：感谢支持
21楼 li_juan_liang
这个KSF 就是叫绩效核能吗？
@li_juan_liang：没听过绩效核能，是什么？
20楼 悼道盗到
学习了，明白了KSF的基本操作。
19楼 南极冰棒
请问老师是宏成咨询的么？听过一次KSF培训，全绩效企业比较乐见吧，在现企业管理中普及有限，我学习完后的困惑点：1、对于薪资全额绩效设置理念，企业内的薪酬、绩效宣贯是非常困难的工作，因为是薪资全绩效；2、规模小的公司，采用薪酬全绩效，对于招聘人员比较难，小规模企业没有品牌优势的支撑，采用全额绩效容易造成应聘者“被欺诈印象”；3、有规模的企业，采用薪酬全绩效，设置关键指标是个工程量，是个对公司各管理层综合素质要求很高，对人事要求更高更全面精准，统计核算工作工程量的分解。。。4、员工“基本安全感”需要权衡么？3、劳动合同中的薪资问题？
@南极冰棒：没听过你说的那个咨询公司。KSF实施起来有难度，你说的这些都是难点。但也是有应对方法的。你对规模小的公司用KSF的理解我个人觉得并不绝对。我认识好几个规模不大的公司在应用KSF，并没有出现这种情况。相反，还能吸引一些愿意通过自己努力提升薪酬的人才。这方面，大公司的死工资反而可能是弱项。
读懂
@南极冰棒：我是学了宏成的绩效核能书，我们企业就开始推行KSF，目前还是见到了效果的。半年了。
小米樱桃
@读懂：能共享一些资料吗亲，谢谢 3021857.4@qq.com
@读懂：能共享一些资料吗亲，谢谢 302185734@qq.com
18楼 rosemary898
17楼 泡莫相离
16楼 生之美
老师您好，您说的平衡点是指一个合适的指标值吗？
@生之美：是的，平衡点指的是绩效指标的平衡点，也可以理解为目标值或者指标值。达到平衡点时，是全额薪酬。
15楼 Flora88
#赞赏# 思路很清晰，内容很详细。让人能瞬间了解到KSF。
14楼 李寻欢69398
老师说的很对，KSF这个工具虽好，但用起来一定要经过严密的设计和反复测算，因为，平衡点的选择非常关键，设置高了员工都难以达到，打消了工作积极性；低了，没有挑战性，公司成本又会增加。所以，企业在选择KSF之前，最好对各个关键指标数值经过一段时间统计分析，才能设置科学的平衡点。谢谢老师分享！
13楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 是KPI与OKR的结合吗？看了就理解了！谢谢磊老师分享！
12楼 向上的阿姨
11楼 安全朱
尝试一种绩效工具之前一定要谨慎！——太对啦！！！
10楼 Rosemary0107
我觉得绩效管理工具非常多，但是每一家企业，每一个组织，都有其特定的文化、人际、管理，可能未必就能一个工具或者借用一个方法就可以执行，运用。需要结合公司具体情况进行灵活运用，这个说起来简单，但是做起来还是比较难。
9楼 也许如果
学习KSF
8楼 机器猫14672
7楼 小云么么
今天跟任老师学习了什么是KSF，KSF又叫做薪酬全绩效模式，是一种对职工价值管理的工具。KSF能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。关键成功要素既是绩效优化的方案，也是员工薪酬改革的方案。今年我们企业管理者岗位和一线销售实行的合伙制也是KSF这种种薪酬模式的运用，员工为自己工作，为了企业和员工共同的目标而工作，激发了员工的创造力，薪酬和绩效完全融合，充分挖掘职工的潜能，让全体职工都参与到企业经营中，利益共享。
6楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
谢谢老师分享
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23楼 張銘
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22楼 一鼻子灰
员工的核心价值不在于把所有的工作都做好，而在于把关键的过程和结果做好。这句直中绩效核心，只有抓住关键才是重要的。能够在短期内见到效果才能有说服力，才能让后面的其他相关改进推动不抵触，主动配合。谢谢分享，学习了。
任康磊
@一鼻子灰：感谢支持
21楼 li_juan_liang
这个KSF 就是叫绩效核能吗？
任康磊
@li_juan_liang：没听过绩效核能，是什么？
20楼 悼道盗到
学习了，明白了KSF的基本操作。
19楼 南极冰棒
请问老师是宏成咨询的么？听过一次KSF培训，全绩效企业比较乐见吧，在现企业管理中普及有限，我学习完后的困惑点：1、对于薪资全额绩效设置理念，企业内的薪酬、绩效宣贯是非常困难的工作，因为是薪资全绩效；2、规模小的公司，采用薪酬全绩效，对于招聘人员比较难，小规模企业没有品牌优势的支撑，采用全额绩效容易造成应聘者“被欺诈印象”；3、有规模的企业，采用薪酬全绩效，设置关键指标是个工程量，是个对公司各管理层综合素质要求很高，对人事要求更高更全面精准，统计核算工作工程量的分解。。。4、员工“基本安全感”需要权衡么？3、劳动合同中的薪资问题？
任康磊
@南极冰棒：没听过你说的那个咨询公司。KSF实施起来有难度，你说的这些都是难点。但也是有应对方法的。你对规模小的公司用KSF的理解我个人觉得并不绝对。我认识好几个规模不大的公司在应用KSF，并没有出现这种情况。相反，还能吸引一些愿意通过自己努力提升薪酬的人才。这方面，大公司的死工资反而可能是弱项。
读懂
@南极冰棒：我是学了宏成的绩效核能书，我们企业就开始推行KSF，目前还是见到了效果的。半年了。
小米樱桃
@读懂：能共享一些资料吗亲，谢谢 3021857.4@qq.com
小米樱桃
@读懂：能共享一些资料吗亲，谢谢 302185734@qq.com
18楼 rosemary898
谢谢分享
17楼 泡莫相离
谢谢分享
16楼 生之美
老师您好，您说的平衡点是指一个合适的指标值吗？
任康磊
@生之美：是的，平衡点指的是绩效指标的平衡点，也可以理解为目标值或者指标值。达到平衡点时，是全额薪酬。
15楼 Flora88
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14楼 李寻欢69398
老师说的很对，KSF这个工具虽好，但用起来一定要经过严密的设计和反复测算，因为，平衡点的选择非常关键，设置高了员工都难以达到，打消了工作积极性；低了，没有挑战性，公司成本又会增加。所以，企业在选择KSF之前，最好对各个关键指标数值经过一段时间统计分析，才能设置科学的平衡点。谢谢老师分享！
13楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 是KPI与OKR的结合吗？看了就理解了！谢谢磊老师分享！
12楼 向上的阿姨
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11楼 安全朱
尝试一种绩效工具之前一定要谨慎！——太对啦！！！
10楼 Rosemary0107
我觉得绩效管理工具非常多，但是每一家企业，每一个组织，都有其特定的文化、人际、管理，可能未必就能一个工具或者借用一个方法就可以执行，运用。需要结合公司具体情况进行灵活运用，这个说起来简单，但是做起来还是比较难。
9楼 也许如果
学习KSF
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7楼 小云么么
今天跟任老师学习了什么是KSF，KSF又叫做薪酬全绩效模式，是一种对职工价值管理的工具。KSF能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。关键成功要素既是绩效优化的方案，也是员工薪酬改革的方案。今年我们企业管理者岗位和一线销售实行的合伙制也是KSF这种种薪酬模式的运用，员工为自己工作，为了企业和员工共同的目标而工作，激发了员工的创造力，薪酬和绩效完全融合，充分挖掘职工的潜能，让全体职工都参与到企业经营中，利益共享。
6楼 活蹦乱跳的康乃馨17020912
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