如何说服员工不拿工资不签合同来为你工作？

作者罗明更新于：2018-05-21 14:09 57551

内容来自 2018-05-22 打卡话题

　　大家好，我们公司是一家高新技术型企业，由于技术在行业属于前茅，经常会有一些学徒来公司学习，其中不乏一些本科毕业生。以前公司直接与学徒签订实习协议，在学徒期间只补贴少部分生活费，无工资提成，也不缴纳社保，相当于待遇用以补贴培训费用，等到能够掌握一定技术时才会签订劳动合同约定试用期，享受正式员工待遇。最近我了解到签订实习协议劳动风险较大，所以请问各位大咖，应该怎么办？
　　请问各位牛人，学徒在公司学习技术，如果不发放工资，应该签订什么合同呢？

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如何说服员工不拿工资不签合同来为你工作？

前言

一个优秀、合格的公司的老板，应该有能力让员工把眼光望向一个清晰地、可见地，可预期的未来。那么怎么做呢？本文先将标题洗白，降低“仇恨”值出发，通过文化塑造、目标清晰、评估机制等方式，解决现有的“目光”的眼下及未来的“目光”望远的矛盾。

实际操作方面：

1.通过第三方来解决，这里不详细解释，因为公司这么久都没有考虑，肯定有公司的考虑，这个方式，放在最后来考虑；

2.通过财务做账来实现，最后不就是实现：实际不发放工资嘛。很简单，该按照正常薪资核算核算，只是最后里面有一笔培训费用，这个培训费用通过了岗前培训后，员工通过每个月薪资发放后现金提交到财务自愿缴纳的。只是一种方式的变更而已，众多HR懂的，合同还是一样签，保险可以增加缴纳，毕竟这一块管的越来越严格的，这一块需要HR向上级请示的；

3.变更频率，既然经常有人来，那么风险必然会人越多，风险越大，这一块以前没有控制，没有出现，并不代表以后没有控制和出现，所以，控制相关的人数级编制的控制，也是有必要的考虑。也就是说加把锁。

4.既然公司多年采用这种方式，说明领导及公司已经有了一定的认识，也就是说，明明知道不合法，而实际操作那么多年还未出现问题，公司对这一块已经“默认”，虽然有一定风险，然后作为HR大动干戈的操作，还是不大合适的。所以，对于形式上的变化，公司还能够接受的，也就是说，变换工资的发放方式，比如按照一定计算，将补贴拆分，然后对于其他薪资比如底薪，比如其他薪资，再以培训费用形式返还公司，做现金处理。只是操作合法化。

5.人心是世界上最难以捕捉的事务了，作为科技公司也好，其他公司也罢，高新技术企业的HR来说，如何洞悉人心，这个是最应该学会的，作为学徒来说，他们在跟公司展开谈话的时候，都是倍感艰难的，尤其是如何留下来学习的问题，至于薪资方面，在我遇到的面试的候选人里面，人家都是开口就是：薪资随便开，比如2K，然后我一开口，这个薪资会不会。。。候选人立马就说，可以再低一点。真的，我本来是想说，这个薪资会不会太低的。所以如何做到让员工在前期不要那么短视，不会被每个月那点工资甚至是生活费败坏心情呢？我觉得是接下来需要关注的。

恩，讲人话，没人可以不要一分钱的薪水为某人打工，每个人都要生存，但同样的呢，不能否认的是，一个团队只有不盯着眼下的薪水，目光牢牢锁定于未来，这样才有可能在未来的市场上开辟出自己的，理想的生存环境。

如何说服员工不要工资为你做事，并不是HR的终极目的，作为创业者也好，作为HR也好，不可否认，创业过程中，变数重重，难免出现手头拮据的情况，而作为一家高新技术企业，很少出现这种问题，所以人家愿意过来学徒，本身就没有关注或者不会单纯的以眼下的工资作为去留的标准。而作为一家高薪技术企业呢，能招聘并留用的学徒工，数量肯定不会太多。注定了，作为一名HR，所需要解决的问题受众不会太多，在受众不会太多的时候，有时候采用一定的迂回方式，会达到另外的效果。

最后几句：

1.如果人家真的愿意不拿工资不签合同过来上班，虽然说公司提供了一些少量现金补贴，但是公司可以让员工感受到公司的福利之强大呀，提供后顾之忧的福利措施，比如包吃包住，提供厂车接送服务，提供话费补贴，提供高温补贴，提供弹性工作时间等；

2.公司愿意分享，也就是说，人家在这边真正能够学习到东西，即使带钱来上班，也是无所谓的，是吧？

3.很多时候，看时间啦，人家来学习一定的技术，需要一定的时间，这个时间可能是几天，也可能是几周，短期的，我觉得，人家的维权成本还更高呢。太折腾。所以如果长期这样的话，风险会存在，如果人家只是短期就能搞定这个问题，这个就不存在相关的风险了。比如说，2个月等等。

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