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第一：我们应明确几个概念：学徒工、实习生、试用工。
《中华人民共和国职业教育法》（主席令第69号）第十四条规定：职业培训包括从业前培训、转业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训，可以根据实际情况分为初级、中级、高级职业培训。职业培训分别由相应的职业培训机构、职业学校实施。其他学校或者教育机构可以根据办学能力，开展面向社会的、多种形式的职业培训。
而劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：
关于学徒期与试用期。
学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
试用期和学徒期包含在劳动合同期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。
可见学徒制是我国长期以来培训新工人的主要方式，很多技术工人多数是通过这种制度培训出来的。例如木工、瓦工、电工、车工、钳工、铣工、焊工等需要学徒，就是许多著名的老中医、戏剧表演艺术家、画家、设计师也都有学徒经历，依照我国现行法律的有关规定，学徒在学习期限内，由企业按月发给生活补贴。
第二：以上咱们了解了相应法律规定，咱们一起看看：学徒工、实习工和试用工不同（主要指技术类等）
1.试用工需要有上岗资格证书，学徒、实习人员不需要资格证书，通过学徒、实习才能取得上岗证书。
2.试用工需要独立完成单位的生产任务，学徒、实习人员不能独立操作，只能在师傅指导下操作，所完成的工作质量由师傅负责，完成的数量属于师傅的工作量。
3.劳动者的试用期为一个月到六个月，学徒期、实习期为一年到三年。
4.试用工有劳动报酬，工资标准为不低于同工种工资的80%，不得低于当地最低工资标准。学徒、实习没有工资或者只发适量的生活费。
5.试用工属于劳动合同法调整的范围，学徒和实习属于职业教育法调整的范围。
6.实习，是一种特殊的学徒关系。不仅需要专业知识，还需要实践技能。从事相关职业，即要求学校培训，又要求学徒培训，两种培训都完成后才能取得上岗证书。
第三：综上我们了解到：
1.学徒、实习不属于劳动关系，属于职业培训关系。只有学徒、实习期满，符合用人单位录用条件，双方在平等自愿、协商一致的原则下，签订劳动合同，才能确立劳动关系。
2.建立学徒、实习关系的目的，旨在建立正式的劳动关系。受训者是否能够达到预期的培训要求，是决定能否建立劳动关系的主要依据。
1，不管采用学徒制还是实习制，都是一种培训方式，目的为了让他们达到公司要求和标准。这时就需要企业针对岗位要求制定出培训要求和培训考核标准，进而选择优秀人员签订劳动合同。
2，构成事实劳动关系的条件：双方具备主体资格、服从用人单位管理、所做工作为用人单位一部分。如果企业招用学徒工，必须避免出现以上情况。企业可以通过学徒制，考察员工的技能水平，根据公司规定进行考核，达到录用标准，优先录用。
3，针对学徒工，在工作期间，企业不缴纳社保，也应为员工缴纳雇主责任险，以免发生事故。
至于该签什么样的合同，我个人认为：
1、因学徒期属于入职培训的一种方式，可以签订《劳动合同》，在合同中约定学徒期或实习期；此种方式对于企业压力和风险较大。
2、企业如人员需求量大，可以采用劳务派遣的方式，通过第三方劳务机构人员派遣来规避风险。此方式较为灵活。
以上仅代表个人愚见，欢迎大家留言讨论！
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学习了
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各类关系阐明的很清晰，学习了，谢谢分享
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10楼 汪文卓
对于企业的这种情况，我的第一想法也是劳务派遣，对于公司来讲风险是已避免，但是对于派遣公司而言问题仍在，与员工是劳动关系，薪资太低，而且还要购买社保，收取的劳务费肯定无法满足，那问题其实还在，因为平时接触派遣公司不多，不知道这种情况该如何处理。
卓言三诺
@汪文卓：这其实就涉及到了劳务派遣的相关政策，你可以先看下《劳动合同法》中有关劳务派遣的规定和政策。
9楼 焱悠
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7楼 春眠
6楼 去哪儿
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5楼 超越輪迴
你的回答让我感觉简洁明了，一下抓住了问题的实质。
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10楼 汪文卓
对于企业的这种情况，我的第一想法也是劳务派遣，对于公司来讲风险是已避免，但是对于派遣公司而言问题仍在，与员工是劳动关系，薪资太低，而且还要购买社保，收取的劳务费肯定无法满足，那问题其实还在，因为平时接触派遣公司不多，不知道这种情况该如何处理。
卓言三诺
@汪文卓：这其实就涉及到了劳务派遣的相关政策，你可以先看下《劳动合同法》中有关劳务派遣的规定和政策。
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