辞退看法理，不看心情

作者骆琪Cynthi... 更新于：2018-05-23 18:03 62849

内容来自 2018-05-24 打卡话题

　　大家好，我们公司有位员工经常请病假，上周在学习了三茅的打卡后我按照老师建议的方法对其病假条进行核查，结果发现为假病假条，同时有同事举报该员工已婚，但给到公司的个人信息却为未婚。我们公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿，但未对伪造病假条有相关说明。现在公司希望能够不给赔偿辞退该员工，我该如何合理操作呢？
　　请问各位牛人，遇到恶意骗病假和信息作假的员工，能否合理辞退呢？

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辞退看法理，不看心情

说是合理辞退，但是别骗自己，辞退这件事，基本至少一方觉得不合理，很大概率两败俱伤，皆大欢喜的结局少之又少。但就事论事，不妨先一起梳理一下《劳动合同法》的相关规定。

《劳动合同法》第三十九条，关于用人单位可以解除劳动合同的情形，具体如下：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

和题面相关的主要是第（二）项和第（五）项，勉强还可以算上第（四）项。我们先说（五）：

《劳动合同法》第二十六条第一款第一项：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。符合这一规定的情形，可按《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。（对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，需由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。）

此处关于欺诈的界定是，当事人一方故意制造假相或隐瞒事实真相欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同，比如《劳动法》规定从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格，但应聘者并没有资格并提供假的资格证书，这种情形下订立的劳动合同是无效的；或者，用人单位在招聘时对学历有明确要求，应聘者提供虚假学历，用人单位也可以解除合同。但是，题面中的“未婚”“已婚”，属于即使知道员工故意隐瞒，也没办法按“欺诈”解除合同的情形：针对女员工的暂不婚孕条款就已经违反了《劳动法》《婚姻法》《计划生育法》等等，不论男女，婚姻状态是不能作为严格举证的材料的，否则被反噬的是公司——你要辞退员工，也不能因为这一点辞退，他真的有问题，找找其他的“欺诈点”。

说完婚姻状态，聊聊虚假病假的问题：

《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字〔1992〕14号）第二条规定，“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准”。劳动者提供假病假条请病假，应当一律不予批准；已经批准并已休病假无效，原批准病假时间应为工作时间，用人单位有权按照依法制定的规章制度相关规定处罚，情节严重的，符合单位依法制定的规章制度中规定解除劳动合同条件的，可以按劳动合同法第三十九条（二）款规定解除合同。

根据这一规定，该员工使用假病假条，所请病假无效。但是，具体处罚办法，法律没有规定，一般按照单位依法制定的规章制度予以处罚，但可惜的是，你们公司的员工手册没有对伪造病假条进行相关说明——所以说到这里，你也应该知道了，探讨的虽是合理辞退，但及时查漏补缺，完善请假休假制度是王道。

因此，针对这一事件，如果我碰到了，先解决问题，但更多的，是后期展望：

首先，如果该员工除了这两点以外还有其他过错，的确不符合岗位要求的，搜集更明确的证据，比如公司有针对旷工的约定，找明确的考勤记录等，如果进一步发现员工利用病假从事有收入的活动的，不仅可认定为属于虚假病假，还可以被认定为是欺骗企业的严重违纪行为，是有解除劳动合同的先例的。如果什么证据都没有，建议提前明确告知公司领导，不想给赔偿金做辞退，难点在哪，会有什么风险。我们是HR，我们也是公司和员工双方的代言人，是否辞退，要看他引发的结果和他切实的平时表现，不能因为内部员工举报、公司讨厌、自己不喜欢。

其次，制定相应完善的病假乃至请假管理制度。出了这个问题最重要的，或许是警醒自己完善公司相关制度，比如“单位有权对职工的病假进行复查，申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，用人单位可以XXX”这类。刚开始不用那么细致，制度和流程都是可以不断收集完善的，但务必合情合法。因此，我们自己需要多懂法。

然后，以后的员工关系，不妨做在平时。八卦消息、推心置腹，有时就在“抽根烟”“吐个槽”的间隙，埋个引线，多关注员工动态，也不至于事到临头发现某个人哪哪都不好，但也不好解决。

最后，招聘关，加强对诚信和品格的筛查。

所以总体说来，单就题面，“合理辞退”这件事暂时不用想。说起来有些悲观，公司面对劳动法律法规的时候总显得弱势，很多规定看起来都偏向于劳动者。但归根究底，劳资双方互相的诚信才是稳定劳资关系的基石，诚信这件事最大的好处，是能让有理的那一方遇事不怕，能去争。但前提，你要明白，是真的合理。

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