有很认真的打卡三茅大咖的分享，非常专业到位的解释了与学徒签订实习协议存在的风险以及解决的此类问题的建议，对此且不赘述，我想换一个角度谈一下，关于企业如何看待实习生的这个问题。
首先我们搞明白3个问题：
一、为什么要用实习生？
补充新鲜血液、用工成本低，是的，就是这么简单，所以一般在行业内有一定的知名度或是有一定实力的企业都是是愿意用实习生的。目前的难点是，随着劳动法的普及，原本彼此心照不宣的方式，不得不考虑到用工风险的问题。而作为企业或者BOSS，他脑子里颇为坚定的理念一定是怎样不用或者少用成本来达到自己之前用实习生的目的。所以，如果HR跟BOSS说用创造价值周期较长的实习生，但是用工成本趋近于正常录用的员工，那么，他一定会对你翻白眼。
二、未毕业的学生为什么想要实习？
见识啥叫社会人，积攒工作经验，增加未来的求职砝码，是的，记这么现实，各取所需。那么对于实习生来讲，他首要考虑的是学习成长，当然有一定的money基础，多点money更好。这里来个思考，如果一个普通IT公司出3000元每月而企鹅公司一毛不出，同时招聘未毕业大学生的实习岗位，你觉得哪个岗位求职者兴趣更高一点？
三、啥叫劳动风险较大？
请问有哪家企业是完全遵循国家法律法规，一条不拉的严格执行劳动法？有的话，认识一下，在下孤陋寡闻。所以在企业的运行中，法律也好，劳动也好，风险都较大！区别在于你的员工对于你的这个劳动风险计不计较。
好吧，言归正传，我们现在来谈一谈，如果需要招聘实习生，但是又想降低企业成本，如何去降低劳动风险？
一、公司需要的实习岗位，岗位职责有哪些？
用实习生，肯定不是为了让更多的人只是来感受公司文化，目的是免费或者少成本的劳动力。那么作为HR，一定要分析出，什么样的岗位职责，是最大化发挥实习生的潜力的，所以需要剖解出适合实习生的职责，实习生的工作不能笼统，一笼统创造不了价值，公司也难以获得收益；
二、多样化的用工
HR们首先要明确劳动法的法律要义：事实重于形式。很多老板想当然的觉得我们签的是实习生、培训生的合同，那就不需要给员工办理社保，真的是too天真了！
（1）兼职 or 小时工
如果公司的岗位需求不是很稳定，依据业务情况随时有变动，如，呼叫中心话务员、客服、项目性的技术岗位、促销等零时性销售岗位，可以采用兼职or小时工的用工方式。确定简单的岗位职责，统一培训上岗，支付的费用相应少，企业无需承担相应的社保责任；
（2）劳务派遣
如果公司的岗位需求稳定，需求量大，企业就是图便宜，如，流水线工人、技术岗位、客服等，可考虑和劳务公司合作，通过派遣的方式达成劳动关系，可降低和减少一定的劳动成本和风险。
（3）劳务外包
严格意义上来说，这不是劳动关系，这属于民事合同，比如说，快递公司想在某学校找一个学生长期送快递，怎么做？可以签订个人外包、承包、代理等各类民事协议，这样把劳动关系转为民事合作，担忧的问题自然而然会转化。
以上只是对于部分用工形式的思考，如有不合适的，也欢迎指出，相互学习交流。
三、防范风险的核心---如何合理的使用实习生（个人见解，仅供参考）
在此，先明确一个观念是，一毛钱不出就想用人的时代已经一去不复返了。
（1）制定企业的实习生录用计划：
不论是何种用工形式，企业一定要明确的用人核心是，补充企业的新鲜血液，每年有几个正式名额，可浮动的数量，筛选、考核的条件等等，越明确，有意向加入的实习生，目标就会越明确，表现也会越突出，把日常工作考量作为正式员工的筛选手段，也会一方面降低实习生对于薪资待遇的关注度，奋勇争先的人，也一定是我们钟意的新鲜血液。（当然，就图便宜的，你自己看着办）
（2）规范实习流程：
之前讲到实习生关注点高的是，实习期的成长，所以企业特别是有一定实力的企业针对实习生在司的过程，制定好实习计划，确定好岗位职责，做好相对应的培训规划，再在实习过程中融入一起企业文化的宣讲、商务礼仪、牛人分享、各类参观等等内容，丰富整个实习过程，那么也会相应的转化实习生对于岗位薪资待遇的关注。
（3）柔性化管理：
其实，我们身边很少有企业在员工管理上是完全尊法守法的，区别就在于，你的员工有没有和你计较，而不计较的一个极大的原因就是一个快乐、高效、轻松的工作氛围。硬性设施如，住宿条件、办公环境、交通便利；柔性的有，团体活动、新人入职见面会、生日会、创意节日活动等，一家企业，如果HR们不思考如何创造更加活跃的工作氛围，那么这家企业一定是不够有活力和张力的。
关于实习生，用还是不用，这是个问题！但是只要是问题都会有解决方法，剩下的就需要我们发挥自己的主观能动性，不断的去总结、思考，去尝试，答案没有绝地，但是结果会大不一样。
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