人善人欺天不欺，人恶人怕天不怕

作者丛晓萌更新于：2018-08-17 11:23 64865

内容来自 2018-05-24 打卡话题

　　大家好，我们公司有位员工经常请病假，上周在学习了三茅的打卡后我按照老师建议的方法对其病假条进行核查，结果发现为假病假条，同时有同事举报该员工已婚，但给到公司的个人信息却为未婚。我们公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿，但未对伪造病假条有相关说明。现在公司希望能够不给赔偿辞退该员工，我该如何合理操作呢？
　　请问各位牛人，遇到恶意骗病假和信息作假的员工，能否合理辞退呢？

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人善人欺天不欺，人恶人怕天不怕

一、恶意骗病假辞退没补偿：

根据题主所述题干中案例情形，涉及到贵司单方与员工解除劳动关系相关事宜，那就先要看一下我国相关法律、法规是如何规定的。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三章劳动合同的解除和终止：

第十九条

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十六条有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

虽然对于题主所在公司的规章制度几乎一无所知，不知道贵司的规章制度里面对于“严重违反规章制度”是如何界定的，贵司如果想以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，必须要具备两个条件：一是违纪事实，二是规章制度。

首先，关于违纪事实依据，题主已经在题干中言明，该员工的假条系属伪造，故该员工旷工事实可以认定。

其次，如果贵司的规章制度已经是贵司向劳动者公示过或告知劳动者，且人力资源部有相关书证，此规章制度有效的话，接下来可以按照规章制度办理。再看贵司规章制度中对于“严重违反公司规章制度”如何界定，如果贵司的规章制度对于旷工多少天以上予以解除劳动合同有明确规定，且该员工确实符合此条规定的话，那单方解除贵司与该员工劳动合同合法。

Tips1:为什么我没有在用伪造病假条的案例中给出明确答复？是因为我确实不知道题主公司的规章制度具体是如何界定的。由此，也提请各位HR小伙伴，在制定规章制度以及相关人力流程的时候，一定要长点心，不要在设计制度、流程的时候成了为自己、企业挖坑。

Tips2：如果HR小伙伴相关法律知识很薄弱，你要懂得求助，贵司的法务部或者是外聘律师实际上是你首选的求助目标——因为他们对贵司的情况比我们了解的更加清楚，给到的解决方案也更加切合实际。

Tips3:如果题主所在公司的规章制度是“连续无辜旷工达3天以上”者可以辞退，且题干中的员工旷工确实在3天以上，那题主所在公司可以给那位员工解除劳动合同系合法解除，不必给补偿金，该员工还要根据劳动合同的约定给企业违约金。

二、隐婚不应算欺诈：

按惯例我们还是将劳动者告知企业义务及订立劳动合同相关的法条来捋一遍：

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第(六)项

劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

《劳动合同法》第八条

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

这一规定实际上是限定了用人单位了解劳动者个人信息的范围，即仅限于与劳动合同直接相关的部分，如学历、资格证书、工作经验、专业技能、奖惩情况等。婚姻状况属于个人隐私，劳动者只对拟任工作岗位直接相关的事项有如实陈述的义务。劳动者对与劳动合同无关事项的隐瞒是否构成欺诈?劳动者违反如实说明义务，可能导致的法律后果是使用人单位违背真实意思表示而订立劳动合同，进而行使即时解除合同的权利。欺诈的构成要件要求行为人进行的虚假陈述或者隐瞒的事实，是足以使相对人作出决定的重要事实。具体到题主所述案例中，该员工的隐瞒其本人婚姻状况是基于个人隐私行为，婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，它既不是单位做出录用决定的法定依据，也不属于单位知情权的范围，并非员工必须告知用人单位的事项。由此可见，隐婚不能构成订立劳动合同时的欺诈，隐瞒婚姻状况的劳动合同继续有效，贵司并不能以此单方面解除劳动合同。

那如果HR想要以入职时提供虚假信息为由来单方面解除劳动合同应该怎么办？我举一个实际例子吧，我们公司的《员工入职登记表》的内容包括婚育情况。在表格最后，我们有如下的陈述内容并需要员工签字确认、签署入职日期：

人善人欺天不欺，人恶人怕天不怕