老段说法丨泡病假之终极攻略

作者老段讲劳动法更新于：2018-05-23 21:52 71097

内容来自 2018-05-24 打卡话题

　　大家好，我们公司有位员工经常请病假，上周在学习了三茅的打卡后我按照老师建议的方法对其病假条进行核查，结果发现为假病假条，同时有同事举报该员工已婚，但给到公司的个人信息却为未婚。我们公司的员工手册以及入职表上都有写明个人资料作假，公司可以解除合同且无任何经济赔偿，但未对伪造病假条有相关说明。现在公司希望能够不给赔偿辞退该员工，我该如何合理操作呢？
　　请问各位牛人，遇到恶意骗病假和信息作假的员工，能否合理辞退呢？

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老段说法丨泡病假之终极攻略

泡病假是让HR最头痛的事之一，有时候是因为员工懒，有时候是因为和单位发生冲突，反正就是不时地快递一纸病假单给单位，也不办理单位规定的请假手续，就这样小病不断，病假不停。更让人可气的是，有些病假单疑点重重，目测应当是伪造的或者医生开具的人情病假单，甚至不排除是淘宝上买来的。但是司法实践中，这样的病假意见往往被采信。处理吧，有医疗期规定在那里挡着，投鼠忌器，不处理吧，要白白地支付病假工资，这口气如何咽得下？咋办呢？

根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第二条规定：“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”但这一规定并未意味用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有正规医疗机构开具的病假证明并履行了病假通知义务，用人单位就应该允许员工休病假。

针对上述难点，有必要对此进行管理，对此，我认为可以如此操作：

一、积极预防

1、让泡病假的行为失去利益

（一）设定合理合法的病假的工资。

根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[1995]309号）59条规定“病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”除此之外，各地一般也有相应的明确规定。因此，如果当地没有特别规定，可以规定病假工资按照最低工资80%支付。

（二）同时规定病假的时间和职务升迁、工资增加、年终奖金、全勤奖发放等结合，杜绝泡病假反而获益的可能性。

（三）除了制度中规定外，最好在劳动合同中明确约定，连续休病假达到多少天的职工，可以调整岗位。例如可以规定连续病假达到3个月的，企业可以降一级处理并且薪随岗变。还可以规定，休假一定时间后，单位可以安排其他员工顶替，则该员工只能担任其他岗位的工作。

2、规范病休审批流程和权限

例如可以如此规定，员工请病假应提供门（急）诊挂号单据、诊断证明、休假证明、与原件核对无误的病历复印件方为完备的病假手续。同时，也可以根据当地规定，规定出具证明的医师级别和科室。例如天津市卫生局《关于印发医学诊断证明书管理规定的通知》第二条规定：“出具医学诊断证明书的人员应为具有主治医师及以上职称，在本医疗机构注册的执业医师。医师不得出具与自己执业范围无关或者与执业类别不相符的医学证明文件。”因此，如果是天津地区的用人单位，就可以在规章制度中规定：“诊断证明必须是主治医师以上签字同时该医生所开具诊断证明书必须与其执业资格专科对应。”

当然有时候是紧急病休来不及提交病假手续，对此，可以不要求提前提交，但也必须规定及时办理补假手续。

3、在规章制度规定泡病假的处罚

例如可以在规章制度中做如下规定：

第一、一个月内累计旷工达五天或者连续旷工三天的，公司有权单方面解除劳动合同；

第二、员工未履行请假手续而休假或者请假未经核准或者紧急情况下休假但事后没有销假者按照旷工处理；

第三、将提供虚假病历资料泡病假的行为规定为严重违反规章制度，企业可以此为由单方面解除劳动合同，如此，企业就可以单方面解除本案中的员工劳动合同。

二、积极处理

一旦发现疑似泡病假的员工，企业可以按照下面的方式积极处理：

1、积极核对

在规章制度中约定对虚假病假情况的处罚，且公司有权对员工提交的病假单及病情情况进行查验。那么如何查验呢？对此，可以如此操作：

第一、提供的资料是否完备。有时候，员工提供的资料只有休假证明没有诊断证明，这是就要小心了，因为诊断证明是开具病假意见的事实依据，没有诊断证明的病假意见显然是无事实依据的，当然，有时候员工提供的材料不一定叫诊断证明，例如有的休假证明因有医生的诊断即医嘱，那么就应当视为已经提供了诊断证明。

第二、出具病假意见的医生是否真实、是否与其所在科室对应。对此，可以在国家卫生和计划生育委员会网站执业医生栏目查询。如果该医生不在该医疗机构执业，或者不是对应专业科室，该医疗病历资料自然有重大瑕疵。