绩效辅导中“反馈”是一个重要技能，反馈是经理进行管理，与员工互动，产生团队绩效的重要手段。是否掌握反馈技能，如何进行反馈，对经理的提升、职业发展以及团队的氛围都大有助益。
1.反馈的好处
（1）经理可以借机提醒员工绩效目标的存在及其重要性。
（2）经理可以对员工优秀的表现给予及时的肯定。
（3）经理可以帮助员工提前发现可能存在的一些不足，并及时加以调整。
（4）可以节省经理的时间，因为反馈帮助员工意识到问题的存在以及可能的改进方向，员工的意识得到激发，能力得到提升，所以经理可以有更多的时间做自己想做和应该做的事情。
（5）与员工碰撞产生更多的智慧，经理可以提升自己的能力，拓展自己的视野和工作领域，为职业生涯的发展助力。
2.缺乏反馈或反馈不足导致的问题
（1）员工对自己所从事的工作的意义没有清晰的概念，不知所作何为，导致工作动力不足、被动应付。
（2）员工做了高质量的工作，得不到经理的及时确认，工作行为没有被鼓励，在日后的工作中，这种好行为重复的次数会减少，员工的工作热情会逐渐消减。
（3）员工没有做对事情，得不到任何警告和处罚，员工会逐渐变得懈怠和懒散，也会带动周围的员工跟着学，组织的文化氛围就逐渐沉闷、消极，给团队的活力造成很大的伤害。
反馈的最佳效果是激发员工意识，让员工认识到如何思考问题，如何分析问题，如何解决问题。反馈最好的方式是提问，尽量避免经理单方面评价员工，要通过提问的方式，让员工主动思考，积极参与到问题的解决中，把主动权交给员工，让员工提出解决方案。特别要注意的是，反馈的时候要尽量使用描述的语言而不是判断性的语言，尽量具体明确问题，以便于获得员工高质量的回答。
下面是经理采用的不同的反馈模式，可称为“第五层级反馈”，不同的层级效果是不一样的，我们可以借鉴一下，以提升自己的反馈技能。
第一层级反馈，经理惊呼：“你真是胆小怕事，难当大任！”采用这种方式对员工进行反馈，非但不能帮助员工改进绩效，还会引起员工强烈的不满和抵触情绪，认为经理只会批评人，而无法对自己提供有价值的帮助。这种反馈方式是要坚决杜绝的，这是针对人格的批评，损害员工的自尊和自信。
第二层级反馈，经理评价：“这份绩效分析报告写得太差了，简单是一塌糊涂，没有任何价值！”这种反馈方式比第一层级反馈的方式要好，针对的是员工做的事，而不是针对人。但这种方式仍然需要慎用，这样的反馈把员工的工作全部否定，会极大地上海员工的自尊。实际上，员工完成的任何工作都不会一无是处，其中必然会有员工用心思考的部分，会有员工认为值得认可的地方，如果经理不问青红皂白，全盘给予否定，只会给员工的积极性和热情带来伤害，却无助于帮助员工改进绩效。
第三层级反馈，经理评价：“你的绩效分析报告要点基本上都提到了，但整体上重点不突出，问题分析还不够透彻，对核心问题产生的原因挖掘的深度不够，还需要继续完善。”这种反馈方式比前两种都更进一步，经理首先给予了肯定，对员工的工作给予了认可，同时也指出了问题所在，给了员工一些指导意见，辅导的意味有了。但这样的辅导还不够具体，不能给予员工更明确地改进方向。特别重要的是，经理只是单方面对员工的工作给予了评价，没有提出一个能够启发员工思考的问题，把主动权还给员工。
第四层级反馈，经理评价：“你觉得你写的这份绩效分析报告怎么样？”这种反馈方式相比较前三者都更进一步，因为经理没有单方面给予意见，而是问了一个问题。这时候，员工就有了主动权了。但正如我们一直强调的那样，经理的这个问题问的比较宽泛，不够具体，因此也很难得到高质量的答案。最多可以得到诸如“我觉得写得不错”、“我觉得写得还不行，需要领导给予指正”等等定性的反馈，而不是描述性的具体的反馈。
第五层级反馈，经理评价：“你的绩效分析报告的核心目的是什么？”“你的这个目的在哪些方面得到了体现？”“你觉得为了达到你的目的，还有哪些内容需要重点强调？”“如果你是这份报告的读者，你认为看完这份报告得到了什么启示？”；等等。
这种反馈是最高层级的反馈，首先，采用问题的方式启发员工思考，给予员工主动权，员工得到尊重。其次，这种反馈方式提的问题都比较具体明确，员工为了要回答这样一系列的问题，需要提供详细的、描述性的回答以及回答背后的思考逻辑和过程。
在这样的互动下，经理和员工都对员工的绩效进行了深度的思考和认真的对待。为了问出高质量的问题，经理要认真阅读员工的报告，积极思考其中的逻辑关系、价值点和存在的不足。员工要想给出满意的回答，也必须积极开动脑筋，全面回顾自己的工作，并在此基础上挖掘潜力，补足之前缺失的部分。
实际上，通过这样一个过程，经理和员工共同进行了一场高质量的思考和对话，这就是绩效管理是经理和员工共同探讨成就、成长和成功的机会的内涵所在。而这个过程要由经理主导，最佳的方式就是通过提出具体明确的问题，与员工共同完成绩效改进的过程。
显然，第五层级反馈中描述的反馈模式能大大地促进学习，提高绩效。为什么？
在第五层级反馈中，员工为了回答经理的问题，不得不开动脑筋，积极思考。在清楚有力地回答之前，他必须重新规划和整理自己的想法，这就是激发意识。
激发意识可以帮助员工学习如何衡量自己的工作，如何更精准地分析问题，提出解决思路，从而在以后的工作中更加独立思考、独立完成工作。而在员工独立思考，独立提出见解的同时，员工可以更加有效地掌控自己的工作标准和绩效评价结果，这就是前面所讲的树立责任感。
当“激发意识”和“树立责任感”同时发挥最大作用时，员工的绩效改进就发生了。
相反，如果经理只是告诉员工自己的意见，那么员工就不大会自己开动脑筋。员工没有自主权，经理也没有办法知道员工把他的意见消化了多少。
结束语：绩效反馈是绩效管理的重要法宝，是经理和员工绩效合作伙伴关系建立的桥梁，高质量的反馈能收获高质量的绩效，管理者要强化提问式反馈的技能，提高绩效反馈质量和效果，帮助员工持续获得成长。
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34楼 刘许267
学习了！赞
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@刘许267：谢谢支持～
33楼 索普
学习了
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@索普：谢谢支持，一起学习~
32楼 hklte_hr
谢谢分享！
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@hklte_hr：谢谢支持～
31楼 張銘
谢谢分享
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@張鉉一：谢谢支持～
30楼 S_1333942563
总结：绩效反馈是上下级互动，绩效合作关系建立的桥梁，缺乏反馈会使员工不知所作何为，工作热情消减，反馈的最佳效果是“激发意识”“树立责任感”。如何反馈对上级提升、职业发展以及团队的氛围都大有助益，高质量的反馈能收获高质量的绩效，管理者要强化提问式反馈的技能，提高绩效反馈质量和效果，帮助员工持续获得绩效改进和成长。
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@S_1333942563：谢谢支持和分享心得，说的非常好，感谢交流~
29楼 我的小宇宙123
谢谢老师~
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@我的小宇宙123：谢谢支持，一起学习~
28楼 梦的奥秘
绩效反馈是绩效管理的一个重要环节，老师讲的很有深度，学习了。谢谢分享。
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@梦的奥秘：谢谢共鸣和支持，很高兴，多多交流，一起学习~
27楼 caoyali
学习了，马上应用到实际中，谢谢分享
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@caoyali：谢谢共鸣和支持，边学边用，学以致用，才是最好的学习方式，感谢交流，一起学习~
26楼 春眠
谢谢分享
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@春眠：谢谢支持，很高兴~
25楼 明月923
这是在讲如何做好职业经理人么？好透彻，学习了
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@明月923：谢谢支持，这种方法值得所有的管理者尝试，把帮助员工成长这一价值发挥透彻~
24楼 Sunny3776
学习了
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@Sunny3776：谢谢支持～
23楼 汪文卓
五个层级通俗易懂，当然一二层级方法是个合格的管理者都不会去用，大部分都是第三层的汉堡包模式，好的管理者会让员工自己思考，告诉员工问上级问题的时候，心中至少要准备两个答案，尽管不一定正确，至少说明思考过了。
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@汪文卓：谢谢支持和分享心得，说得非常好，赞同，感谢交流～
22楼 一鼻子灰
绩效的反馈是绩效中最重要的环节，很喜欢看到类似的案例，蕴含着总结和分析，还有引导。每天进步一点儿，谢谢赵大咖分享，学习了。
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@一鼻子灰：谢谢支持和分享，非常高兴～
21楼 ppp999
支持！！！！真棒！！！！谢谢分享！！！！！
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@ppp999：谢谢支持，很高兴～
20楼 宏太阳
本周打卡内容以绩效管理最多，好的管理者善于激发员工思考并引导员工自己解决问题，绩效本身就是一把双刃剑，在进行绩效面谈时，聚焦绩效考核过程被考核者所面临的问题以及达到的目标，绩效管理制度当灵活运用，就如早会中提到的，今年因市场客观原因，绩效管理部门为保护员工收入，适当放宽调整考核标准，人性化绩效管理体现了企业对员工的人文关怀，不但因客观原因保护了员工，无形的提高了企业凝聚力，实现共赢！
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@宏太阳：谢谢支持和分享心得，说得非常好，感谢交流～
19楼 寸铁无锋
“五层级反馈”很不错，受教了，谢谢
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@寸铁无锋：谢谢支持，一起学习～
18楼 天高云濙
五个层次，直观易懂。不断深入思考，值得学习。
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@天高云濙：谢谢支持，一起学习～
17楼 豆豆发芽了
谢谢！
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@豆豆发芽了：谢谢支持～
16楼 曹锋
#赞赏# 从批评式沟通到汉堡式表扬中含批评，再到简单的表扬，然后再通过表扬过程及影响，达到激励效果，佩服，赵老师简直是个移动宝库！
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@曹锋：谢谢曹老师赞赏和鼓励，绩效是个宝库，只要我们去挖，就能找到宝贝，感谢交流，一起努力～
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