只做到认同，是不够的

作者 Vv小夏覃漪澜 2018-05-28 23:12 56858

内容来自 2018-05-30 打卡话题

　　我们是一家初创企业，最近领导要求在公司推行绩效管理，并让我们人力资源部先去推行。然而业务部门领导认为绩效管理就是为了扣员工钱，因此抵触性比较大。那么，我们HR应该怎么做呢？
　　请问各位牛人，想要导入绩效但业务部门抵触性较大，如何让其更好的认同绩效管理呢？

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只做到认同，是不够的

很多人都觉得，绩效管理是人力资源部的事情。这是一个错误认识的开端。于是又有人说，绩效管理必须高层牵头，要不然人力资源部也很难推行，我觉得确实有那么一点道理。但往往是，领导强调一下，各部门动一动，再催一催，又挪一挪，一套制度和指标，一年半载出不来。

我们需要打破这种惯性思维，也不用谈及绩效，面色瞬变。也需要明白一点，绩效一定不是人力资源部来独立完成的，也不是完全依赖公司高管的倡导，而是高管、人力资源部和业务部门共同的责任，并且各自有不同分工。

绩效管理的分工

只做到认同，是不够的

我们HR的角色偏向的是一个专业的绩效管理咨询顾问，我们的主要职责是引导业务部门来制定绩效方案，因为他们才最了解业务，最清楚业务痛点，最能把握考核的重点。指标由他们来定，HR只在他们选定指标的时候，给出一些专业性的建议，在得到他们的认可以后，最终引导他们完成，这样有一个好处，那就是当绩效考核在推行的时候，绩效考核存在的问题，这个锅他们不容易甩，因为是他们定的指标。当然，在绩效管理过程中，存在问题暴露的时候，HR应当首当其冲，站出来梳理问题的症结。

绩效管理就是扣钱吗？

当然不是为了扣钱，绩效的本质是以激励为主，但是，搞绩效就是为了扣钱，这个观念确是流传很广，所以，我们在做这件事情的时候，就要一定明确奖罚，并在宣导制度的时候，一定强调奖的部分。并且在定出奖金池之后，不可轻易更改，无论是提高或降低。

其次，绩效管理的内容不能仅仅停留在口头上，如果没有真凭实据，不足以体现制度的威严，建议是拟定一份绩效合同，包含发约人、受约人、合同期限、考评内容、考评意见、双方签字确认栏，以及明确的奖罚措施，考核目标变更的履历单等等。

有保障的承诺，才让人安心的全力以赴。

绩效推行的时机

案例中，题主的公司是一个初创型企业，我想各方面的规范性有待完善，但是老板又想推行绩效管理，那么最好的搭配是与薪酬制度改革一并推行。

绩效最终也是跟薪酬挂钩，无论是扣钱还是奖钱，面对各种质疑的时候，任何解释都可以扣在薪酬制度改革上。

如果单单推行绩效管理，原来的固定薪资模式，会让员工产生一种，人力资源部门要来动自己的“蛋糕”了。一种保障的感觉受到威胁，随之而来的是抵触和敌对，这也是在推行绩效的巨大阻力。

所以，我认为推行绩效管理，要做到业务部分的认同是不够的，还需要引导他们参与进来，并且把用人部门的负责人推向绩效管理的核心圈。同时，HR需要不断加强和提示自己的专业，在用人部门决策之前，理清思路给出专业的意见。要不然得不到他们对HR专业性的认可，也就事倍功半了。

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