【转载】KPI无所不能

作者冰雪飞梦9251 2018-05-29 11:15 339

2、

有了BSC、OKR等被大家鼓吹得神乎其神的工具后，一些忽功近利的单位，也急着上马，认为KPI过时无无效了。

我认为，KPI才是绩效考核应当遵循的精髓，如果被其他工具弄花了眼，就只抓住了考核的皮毛、丢了实质。可以说，这是绩效考核外行才会那样去做的。

为什么会有不少的单位有放弃KPI的念头，我认为还是出在我们使用她不够彻底上，比如：指标没有很好契合公司、部门、岗位任务和目标的实际，指标定性定量不科学不准确，考核基础数据搜集不全等。其实就是考核的基础工作做得不扎实不科学。

为此，我认为可以这样来挖掘和完善她：

1）随着任务而变化。

不少考核，指标、目标、加扣分等，一旦定下来，就会半年一年不调整，我认为这是不正确的，因为部门、岗位的工作任务、要求等一定会不断随着公司和客户的需要而变化，有的甚至每周都在变化，而考核一般是按照月为周期进行的，怎么能不随之调整呢？当然，这个调整，要通过沟通商量，只要拿出市场、客户、相关规定有变化了，员工也会服从和签字认可的。

2）加扣不封顶。

不少单位在考核时，对员工扣分是扣完该项权重为止，而加分则设置了封顶，我认为都是不合理的，不管是加分或扣分，只要数据是那样高或那样低，就应当按照加扣办法实施，不应当人为设置这样的条件，只有这样，对那些业绩差的，扣得才会让他心痛，对业绩特别好的，加得才会让他心爽，对其他同事的警醒作用才更强。

这只是举了一个方面，其他方面，也可以打破这种习惯做法。比如：权重可以不按5或10的倍数来计算，取消公司领导最终评分权等。

3）始终围绕抓关键

不少单位，不管是使用什么考核工具，都希望将岗位职责、工作任务大大小小的内容都转化成考核指标，唯恐不罗列进考核方案中去，员工就会偷懒，公司就无法对员工怎么样。

这样的思想和做法，管理太过细，对下属太不放心，更是不懂得科学管理的表现。我们都知道，如果事无巨细，都采用眉毛胡须一把抓的话，一定会抓不住主要问题和关键事件，结果往往是抓了芝麻丢了西瓜。

因为人的精力和时间是有限的，你在那些不是重要问题方面投入了，必然会在那些重要问题上少投入，即使你再努力、身体再好，也不可能长期一直这样工作。

在考核方案设计时，一定要紧紧抓主要工作，抓住了主要方面，次要方面或者其他小细节，甚至无需过问或追究，都是可以的。因为要想主要工作完成出色，那些细节或小方面一定也不会太差，没有这些细节和小方面的优秀累积，主要工作要出色完成几乎是不可能的。

怎么来提炼哪些是主要工作？

这就需要根据不同岗位来进行，可以从两个方面来观察：

一是显性、隐性价值占80%以上的事件。就拿招聘专员来讲，招聘重要岗位无疑是重点，所以就可以特别提炼出来，并且占据较大权重，当然，根据公司要求，还可以据实罗列其他重要事项。

二是时间、精力占80%以上的事件。拿HRD来说，对公司人资规划和组织实施应当是非常重要的工作了，相对来讲，就比招聘、考核这些职责的落实就要重要得多，因为那些职责，是可以放给HRM或者更下属岗位的。