今年刚好在给公司做绩效考核,我们公司是一家刚成立三年的小型生产制造企业,公司设立了生产部、销售部、人资行政部、财务部、采购部、技术部等六个职能部门。公司生产部一线员工采用计件制,每一个生产岗位,根据年生产量计划,设定岗位工价;销售部采用底薪+提成的方式,根据年销售计划,设定岗位提成标准。这两套绩效考核方式都是由我公司资深管理人员依据行业情况制定下来的。无论是工价还是提成,还是要根据当地人力资源市场的薪资状况进行调整。
说回后勤的绩效考核,因为后勤人员少并且相对稳定,工作效果不方便直接采集,我认为采用360绩效考核,从上下中自外五方面去考核后勤人员更有助于清晰了解被考核人员的工作情况。但是为了避免考核分数水分太重,我们会召集打分人员统一思想、统一要求、明确考核标准。绩效考核标准以岗位说明书为准,通过与被考核者面谈,确定3个关键绩效考核点,再确定5个次要绩效考核点,再辅以考勤、奖惩、工作态度等进行综合考评。
关于OKR之前接触一段时间,这种考核方法,主要是确定关键绩效考核点,再分解这些关键绩效考核点,逐步完成分解小目标之后,达到完成最终目标的目的。我认为可以作为短期项目形式团体或组织的绩效考核形式,不适用于企业绩效考核。但是OKR的主体思路很值得借鉴,对于管理思维缺乏的人员来讲,可以作为一种管理思维,了解管理的关键方法,如何给下属布置工作任务,如何给下属确立工作目标,拥有OKR思维的管理者,应该会成为一名合格优秀的管理者。任务目标的达成可以给下属员工完成工作的成就感,能够激发员工工作热情,能够完善岗位绩效考核体系。我个人还是很推崇OKR。