【转载】想到一处才可能行动统一

作者 qiqi0304 2018-05-30 08:52 285

首先，我们得明确企业目前的发展阶段。

不能简单说发展十几年的企业就是成熟型企业，也不能说发展两年的企业就处于初创企业，限于行业，社会环境，社会需求等等因素的不同，企业的生命周期长短都是不一样的。企业的发展阶段分为初创、发展、成熟、衰退四个阶段，不同阶段面临的发展难题不同。如初创阶段面临的最大问题是要在激烈的市场内活下来，此时对企业最重要的生存，是要拿到业务；处于发展阶段的企业面临的更多是市场的扩展；处于成熟阶段的企业更多是要保有市场的份额。只有身在企业里的楼主，根据企业的发展的三五年计划，才可真正明确企业所处的发展阶段。针对企业所处阶段，才能明确作为人力资源部在绩效上的方向，确定方向后，才可以知道各个部门为此可以作些什么。

初创企业资源有限，我们更要集中精力作好目前最重要的一到两件事，这样的目标越少越好，不求大而全，但求要能达成，做一个就成功一个。此时的目标可以取决于老板决策，或者是阶段性目标，甚至可以是大家月例会上的月目标。不断计划、实施、核查、改进、再计划，经过不断的PDCA，公司的整体绩效也会越来越高。

其次，与老板深入沟通其想达成的结果。

这个沟通得搞清楚，为什么老板现在急于去做这个事，是什么触发老板的动机。这时可以用上7W2H，其实就是WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHICH、WHERE、WHEN、HOW和HOWMUCH，即在进行这个工作时，要从谁、是什么、对谁、为什么、利用哪些资源、借用什么载体、在哪儿、在何时以及预算是多少这九个方面入手，这样可以迅速厘清思路，找到解决问题的有效方法。这么细细分析下来，老板也会明白，这是个系统工程、团队作业，光靠人力资源部一个部门是无法很好完成的。

如果这时，明确提出完成这个任务，需要大家一起努力，站在公司的角度去考虑问题，强调目标的一致性，得到老板的支持。

再次，与各部门达成思想上的统一。

事都是人做的，如果不能得到中层或员工的支持，这个工作是无法真正落实，更不用谈持续下去。与老板沟通，安排绩效方面的培训，如果可以请到外面的咨询或绩效专家更好，利用老师的专业性推进公司绩效工作的进行。外来的和尚会念经嘛！为了让业务部门打消绩效就是扣钱的误会，可以采取绩效先不挂钩薪资的方法。薪资固然是员工最在意的，但荣誉也是员工在意的。谁愿意每周开会时被点名批评呢，谁还没有些集体荣誉感呢？！

最后，为了保证绩效的有效性，不至于对公司的业绩造成伤害，建议先进行小范围试点，有效后再铺开。

市场的快速变化要求企业快速作出反应，作绩效固然对提升业绩有帮助，但全面铺开还是有风险的，特别是我们是第一次作这个工作，更需要谨慎。当然，指标的设置、提取、数量、有效性，这些都得考虑进去。这些根据楼主所在企业的具体情况具体分析，我们需要强调的是一定要得到相关业务部门的认可，最好是人力资源部与业务部门沟通协商出的指标，只有大家自己认可的指标才真正有可能完成。在绩效工作推进中，企业看到效果时，也是人力资源部可以为各部门争取更高的奖金支持的时机，谁会和钱有仇呢？如果大家看到公司工作氛围更好，业绩更好，奖金也更高，谁还会对人力资源部有意见？

公司的绩效工作肯定是公司这个团队作业，需要公司整个团队的协作，才可能达成目标。想到一处才可能行动统一。绩效工作的实施也对企业的管理基础有一定的要求，作为人力资源部要客观分析企业所处的内外部环境和事实情况下，才可以更好地为企业的发展提供有力的支持和促进。