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招聘工作全解
一个合格的招聘专员应该具备哪些素质？
ü 形象气质良好，懂一定的职场商务礼仪
ü 沟通理解能力：和各部门负责人沟通，无论是用人需求还是招聘建议
ü 简历筛选能力：采用+-法对简历进行各个方面筛选
ü 面试分析能力：掌握面试方法（行为面试法、情景面试法、压力面试法、轻松面试法、无领导小组讨论、结构化面试）
ü 谈判能力：薪酬谈判，掌握四个原则“压、拉、隐、放”，后面我会具体讲到。
招聘工作表格：
在招聘表格excel中，全部统计
招聘的定义简单来讲，就是将合适的人放在合适的岗位上。
所谓合适，我认为主要从两方面来讲：
基本胜任和完全胜任
ü 基本胜任：基本符合该岗位的软硬性要求，薪资要求不高，未来可发展空间较大
ü 完全胜任：能力完全达到或者超越该岗位要求，信息要求高，发展空间不大，而且容易离职
另一方面要考虑三个匹配性
ü 企业文化匹配性：所招员工必须和企业的价值观、企业文化匹配，如果不认可，轻则员工离职，重则造成公司经济损失。
ü 领导匹配性：所招员工必须能够和领导匹配（性格以及专业技能），对领导认可，服从领导指挥，团结协作，齐心协力完成部门指标。
ü 岗位匹配性：所招员工必须和岗位所要求的显性和隐性条件所匹配，具备一定的发展潜力。
招聘前提：
ü 公司战略：未来3-5年公司要达到行业内前几（竞争对手）的规模，销售利润、产品规模、人员规模等
ü 部门战略（项目战略）：将公司战略分解为部门战略，为实现该战略，各部门需要招聘计划以及培训计划
ü 公司产品：对公司产品有一定程度的了解，功能、特点，开发流程等
ü 组织结构图：对于公司组织架构、部门架构、各模块岗位、人员了解
ü 岗位说明书（岗位胜任力模型）：编写和更新岗位说明书是所有招聘工作的基础
ü 人才触发点：总结和归纳公司吸引人才触发点，职业规划、平台、锻炼空间、薪酬福利、晋升机会、文化认同、权限地位、合作关系等
ü 行业薪酬水平调查：各岗位薪酬水平定位，采取不同策略，领先型、追随型、滞后型、混合型等
ü 人才盘点：人才存量、人才定位、企业人才发展战略。（企业人才盘点报告）
招聘小组的建立：结构、规模、绩效
招聘小组结构：
ü 横向结构：将公司所有项目、模块招聘独立出来，每个人负责一个或者几个项目的招聘工作。
ü 纵向结构：将招聘流程分解出来，简历筛选、面试、新员工入职等模块。
ü 混合结构：每个横向结构的招聘补充招聘助理。
招聘小组规模：
根据招聘工作量、工作内容、能力等结合招聘分析报告，制定招聘小组人数。
招聘小组绩效：
ü 招聘小组基础能力建设：各部门负责人沟通指标、简历筛选指标、电话沟通指标、面试指标、谈判指标、背景调查指标。
ü 周例会：每周一、周五，三个1/3（做了什么？正在做？计划做？）
ü 关键绩效指标：招聘计划完成率、人均招聘成本、平均招聘周期
ü 过程管理指标：简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、录用率、报道率
ü 分类统计指标：招聘渠道分布比例、人员分布比例（不同学历、职类、区域等所占人员比例）
ü 入职异动比例：入职转正率、入职离职率
ü 团队管理指标：招聘人员胜任率、招聘服务优良率、部门满意率（内部客户满意度）
招聘流程
每年年底或者年初，各部门领导应该根据未来一年的战略、计划制定招聘计划，然后将招聘计划送达人事部，由人事部进行审核，确定，在没有意外的情况下，不能随意改变招聘计划，例外情况，可编制外招聘。
年度招聘计划
在接收到各部门提供的招聘需求表后，招聘专员要和各部门负责人进行沟通，充分了解项目产品、用人需求后，（关键词整理），整理各项指标，制定出人才画像，确定岗位说明书，岗位胜任力模型
进行招聘需求分析，群体定位，招聘渠道选择
ü 校园招聘渠道：
ü 线上：北京高校毕业生就业信息网（部分免费）、各高校毕业生就业信息网（部分免费）、海投网、应届生求职网
ü 线下：北京各高校双选会
ü 网络招聘：智联、前程无忧、boss直聘、猎聘、58同城等
ü 内部招聘：内部推荐、竞聘
ü 多媒体招聘：抖音招聘、微信H5等
ü 外包：招聘渠道外包、基础岗位外包、猎头
ü 其他渠道：行业信息数据库、企业人才库、hr微信群、行业论坛、讲座等
通过招聘渠道利用关键词法筛选的简历发送给部门领导，并讨论哪些合适，找出合适简历共性，提高简历筛选通过率
（关键词法：关键词来自岗位说明书、部门领导沟通、同岗位员工沟通、面试整理）
筛选过的简历，电话邀约面试（整理电话邀约结构化术语），并将结果记录在招聘台账上，将面试统计表整理，发送到各部门领导邮箱
面试人员接待，填写求职登记表，测试题（性格测试、职业兴趣测试、scmp性格测试、nlp表象系统测试、mbti职业性格测试、应对挫折素质测评表）
通知部门领导参加面试，并在面试结束后，填写面试评价表，组织复试
人员录用时限表、人员录用决策表
复试通过后，薪酬谈判，接受薪酬后，入职审批表，发送入职通知书。
各部门参与招聘
建立岗位胜任模型，编写岗位说明书
设计面试面试等级、维度、面试评价表
面试官团队培养（招聘流程、渠道的使用、表格的利用）
招聘实施、监督指导（周招聘例会找出问题以及解决方法）
树立典型、汇报总结、有效激励
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